Memoire De Recrutement Des Grh

étudiants des atouts exceptionnels. Étudier à Paris, c’est bénéficier de tous les avantages liés à l’activité économique et culturelle d’une capitale internationale. La présence des plus grandes entreprises, ou de leurs pôles de décisions, favorise le recrutement des meilleurs professionnels pour enseigner et multiplie les chances de succès lors de la recherche de stages et d’emplois. Le XIe arrondissement se situe au sein d’un quartier chaleureux aux noms chargés d’histoire où les hôtels particuliers

l’obtention d’un concours, la sélection sur dossier suivie parfois d’un entretien avec un jury. L’entrée dans certaines formations généralistes (IEP, Master…) peut également être sélective. Par ailleurs et dans tous les cas : stages, choix du sujet des mémoires et des travaux universitaires, activités de loisir et associatives et emplois étudiants favorisent l’accès à ces formations. Ils sont des passerelles nécessaires pour aller de la formation universitaire à une démarche professionnelle. EXEMPLES

en place de la GPEC ………………………………..…….18 Les conditions de réussites d’une GPEC ………………………………….…….20 Les risques associés au choix d’une démarche GPEC… ……………………….24 PARTIE II : La GPEC comme outil stratégique de management Section1 : La GPEC du recrutement à la mobilité. 1. L’analyse des postes ……………………………………………………….……26 2. Le profil du poste ………………………………………………………….……28 Section 2 : La cartographie des emplois 1- La démarche de l’analyse de l’emploi ………………………………….………29 2-. Les limites d’analyse de

l’homogénéité de tous ses services et mener à bien sa mission. Le recrutement des ressources humaines passera par 4 étapes fondamentales à savoir : * L’analyse des postes : comportera la description de ces derniers, coordinations liées aux portés ainsi que les exigences des postes à combler. * La sélection : nous allons traiter les sources des RH et les techniques de sélection de ces derniers. * Le recrutement : décision finale ou acquisition des RH. * La rémunération : c’est

    2010  HEC  Evolution du   E‐recrutement   Français.  Thèse professionnelle    Intégration des technologies au recrutement français :  Quels sont les nouveaux outils et méthodes à utiliser face aux  grandes problématiques du recrutement français?      Stéphane VUONG  Promotion MSIT 2010  Sommaire :  Sommaire :................................................................................................................................. 1  Introduction ........................

d’exploitation. Ces chiffres confirment la présentation de 1988 : le personnel est principalement jeune, féminin, employé et belge5. Les caractéristiques de variété et de souplesse relevées alors sont toujours présentes : variété des Recueil de Mémoires coordonné par J.-J. Haxhe, Bruxelles, Racine, 2002. – J. P RIGNOT, Trente années des Cliniques universitaires de MontGodinne (1967-1997). Un pari fou, Bruxelles, Racine, 2002. – Le Bulletin des Informations Cliniques (BIC) depuis 1983. – Les Rapports

[pic] L’AVANT-PROPOS: Mes remerciements s'adressent à toutes les personnes qui nous ont aidées à l'élaboration de ce travail de mémoire de fin d’études à ESCA, depuis la conception du thème retenu, l’accompagnement pour la maitrise de la problématique, jusqu’à la rédaction et la présentation devant le jury. Ma reconnaissance va particulièrement à notre encadrant Monsieur BOUFOUS ALI, pour ses conseils et ses remarques qui nous ont été d'une

Gestion du personnel Introduction I/ Historique de la fonction personnel et de la GRH De 1916 et 1935 : De la 1ère à la 2nd guerre mondiale Avec l’industrialisation, le nombre de personnel augmente et cela a crée un problème de contrôle : Effectivement, le contrôle crée des problèmes de qualité et de productivité, qu’on appellera flânerie. (Taylor). Le contrôle peut également engendrer le conflit social, car c’est un problème collectif (grèves & manifestation). Le 3ème

et services des pays émergentsMeilleure adaptation produit/marchéRythme accéléré de l’innovation technologiqueÉlaboration de mécanismes d’intégration et de coordination des activités d’innovationGlobalisation des marchés du travailDévelopper le recrutement, « outsourcer » les activités non essentiellesGénéralisation et moindre coût de l’accès à l’informationAccélérer le rythme d’acquisition des connaissances et leur valorisation en interne**En 2006, revenu moyen mondial / habitant a dépassé 10000$

modèle de philosophie de gestion des Ressources humaines de Bouteiller et Guérin nous permet de conclure que l’EITIA a une philosophie de gestion qui tend vers l’organique et le paternaliste . Tableau N°1 : Modélisation de la GRH à l’EITIA Modèles de philosophie de gestion des RH (bouteiller et Guérin, 1989) | | Bureaucratique | Économique | Paternaliste | Organique | Nature de la relation avec l'employé | Employé perçu comme subordonné | Employé perçu comme un entrepreneur