Mesure Performance Indicateurs Rh

not be reproduced in any form without permission from the publisher, except fair uses permitted under U.S. or applicable copyright law. Audit social Référentiel de compétences Rémunération Audit interne Performance sociale DRH partenaire Motivation Audit externe Performance économique M Meilleures p pratiques, m méthodes, ou outils eISBN:9782212540253; Igalens, Jacques.; Peretti, Jean-Marie. : Audit social Account: -270150750 Éditions d’Organisation Groupe Eyrolles 61, bd

L’IMPACT DES SYSTÈMES D’INFORMATION : CONTRÔLE ET/OU MESURE DE LA GRH? Karim Hamoumi1 …………………………………………………………………………………………….…. RÉSUMÉ. Cette recherche pose la problématique des facteurs de résultat de l’utilisation des systèmes d’information et les impacts que peuvent avoir ces nouvelles technologies sur les évolutions organisationnelles et les transformations d’une fonction spécifique à savoir la fonction ressources humaines. Nous nous demandons à ce titre quels types de facteurs agissent sur l’efficacité

économique (Ibbs et Reginato, 2002)1. Sa nécessité est indépendante de la taille, de la complexité et même de la nature des projets. On peut donc considérer la gestion de projet comme une compétence distinctive et à ce titre, il y a tout intérêt à la mesurer et à l’évaluer. Le niveau de compétence en gestion de projet que possède une organisation peut en effet être évalué selon ce qu’on appelle des modèles de maturité. Ces modèles sont appuyés par des méthodes d'évaluation permettant à une entreprise

compétences, stratégie et performance de l’entreprise : quel est le rôle de la fonction RH ? Martine LE BOULAIRE Entreprise & Personnel, France Didier RETOUR CERAG et Institut d’Administration des Entreprises de Grenoble Université Pierre Mendès France IAE BP 47 38040 Grenoble Cedex 9 - FRANCE didier.retour@iae-grenoble.fr Résumé : La communication explore les relations entre la gestion des compétences, la stratégie des entreprises et leurs performances. Après une revue

professionnelle La mobilité interne Les outils RH internes (Intranet, indicateurs, référentiels ..) La durée et l’organisation du travail L’amélioration des conditions de travail L’évolution quantitative et qualitative des emplois La pyramide des âges La gestion de certaines populations : seniors, jeunes, handicapés .. • (…) colloque AFIP 11 décembre 2008 Intervention APEC La Gpec, une gestion des RH contributive à la stratégie de l’entreprise  Pour une gestion des RH contributive, la GPEC doit être

de l'informatisation comptable ont largement contribué à informatiser la fonction RH, suivis ensuite par des marques plus spécialisées. La gestion des plans de formation a évolué de même en intégrant la gestion des compétences. Le développement du e-learning et serious-game fait évoluer la formation vers une informatisation de spécialistes impliquant des graphistes et des spécialistes des réseaux. Le markéting RH amène aussi dans les ressources humaines des professionnels venus d'autres métiers

Evolution fonction RH_quater.indd–ÉVOLUTIONS DE LA FONCTION RH À TRAVERS LES OFFRES D’EMPLOI DE L’APEC– LE S ÉT U D ES D E L’ EM PL O I CA D RE – Une fonction RH en profonde évolution en 10 ans - Un positionnement stratégique confi rmé - Le fort développement de la dimension « collaborative » et « accompagnement » - Un élargissement du portefeuille des compétences et des missions - Une augmentation de l’externalisation N°2017-37 OCTOBRE 2017 L’analyse inédite de plus de 16 000 offres

la contribution de chacun. Depuis février 1998, les 130 postes dans lesquels étaient répartis les 600 ingénieurs et cadres français ont laissé la place à six rôles : - les "professionals" et "senior professionals", évalués en fonction de leurs performances individuelles, - les "project leaders" et "senior project leaders", qui ont un rôle d'organisation, de coordination et d'animation - les "managers" et "senior managers", dont le rôle décisionnel porte aussi sur des aspects financiers et humains

formation on attend le positionnement de la formation en cohérence avec la stratégie de l'entreprise. Une fonction formation qui doit être plus proche des besoins des opérationnels. Elle n'a d'intérêt que si elle imbriquée avec les autres processus RH (lien avec l'appréciation des collaborateurs, lien avec la politique de l'entreprise, lien avec la gestion de carrière (catégorie 3), lien étroit avec la GPEC). On va la concevoir avec les mêmes exigences de résultat que pour les autres fonctions (retour

plan de formation à l’ensemble des collaborateurs. Il va falloir programmer les départs en formation, prévoir toute la logistique de la formation, réserver les billets de train… Il faut ouvrir le tableau de bord de la formation avec différents indicateurs. Aujourd’hui, les entreprises sont très bien organisées. Elles ont notamment des progiciels qui permettent de gérer toutes ces données. On va retrouver dans ce tableau de bord : * Les données relatives aux dépenses de formation * Ventilation