Mesure Performance Indicateurs Rh

Stratégie ? Allocation de ressources qui engage l’organisation dans le long terme afin de répondre aux attentes des parties prenantes, de développer un avantage concurrentiel et de dégager de la valeur. On résume cela sous une maximisation de la performance de l’entreprise sous contrainte. (Porter, Mintzberg, Barttlet, Goshal, A.Desreunaux, P.A.Martinet, F.Frery) • 3 niveaux stratégiques : o Entreprise : dessein de l’organisation, mission o DAS : identifier les FCS (= éléments

carrières (formation promotion), la gestion administrative (formalités, liaison avec les administrations) et la gestion des effectifs (assurer l’équilibre entre les besoins et les ressources) L’ensemble de ses domaines constituent la gestion des RH. 2) Enjeux.  Distribution du document sur les enjeux. La gestion des ressources humaine est rendue plus complexes par les diverses contraintes qui pèsent sur les capacités de gestion de ces ressources humaines : L’accélération du progrès

d’améliorer leur rendement. La gestion des ressources humaines couvre de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » du travailleur dans l'organisation : le recrutement, la gestion des carrières, la formation, l'évaluation des performances, la gestion des conflits, la concertation sociale, la motivation et l'implication du personnel, la communication, la satisfaction au travail, les conditions de travail. La valorisation des ressources humaines repose sur l’idée que les objectifs

valeur, bien audelà d’être uniquement un centre de coût axé sur des économies de court-terme. Mesurer les résultats ou les processus ? Qu’est-ce alors que la Performance des Achats ? Comme pour toute fonction de l’entreprise selon une approche très classique en contrôle de gestion, le concept générique de performance comporte cinq dimensions principales. La première concerne les critères de performances exprimés en termes de résultats opérationnels attendus par la direction générale. A ce niveau

social une discipline et une démarche de plus en plus sollicitées. Le recours à l’audit social contribue à renforcer le développement de la GRH. L’audit social est un instrument d’évaluation de la compétitivité des ressources humaines, acteurs des performances de l’entreprise et créatrices de valeurs. Cet outil stratégique participe d’une part, à l’amélioration des décisions stratégiques et opérationnelles ; et d’autre part, à la conciliation de l’économique, du social et de l’humain (Peretti, 1998)

parties prenantes * Le progrès et la performance * Les impacts et responsabilités des activités qui couvrent 3 enjeux majeurs: la performance économique, sociale et environnementale. Paramètres du rapport: Les paramètres de consolidation comprennent, les informations financières, les effectifs, les indicateurs sécurité, les indicateurs environnementaux et les indicateurs relatifs aux performances nutrition et santé. Plusieurs indicateurs sont pris en compte afin d’élaborer ce

Carrières, 2006, 19 décembre) Face à ces promesses, qu’en pensent les professionnels RH ? Est-ce une réalité ? Est-ce que l’offre répond aux attentes ? Pour quelles finalités ? Pour optimiser quel rôle de la DRH ? Face aux enjeux de la mondialisation et de la globalisation des entreprises, le SIRH soutient-t-il la cohérence de la stratégie et des pratiques de GRH ? Face à la complexité croissante, au recentrage de la fonction RH sur ses activités à plus forte valeur ajoutée, et la recherche de gain de productivité

PRIX FRANCE QUALITÉ PERFORMANCE 2014 GUIDE & RÉFÉRENTIEL personnes Sommaire - Dossier de candidature 2008 Introduction Le dossier de candidature Le référentiel Introduction Le Prix France Qualité Performance (PFQP) est basé sur le Modèle d’Excellence EFQM (version 2013) utilisé par la majorité des prix de performance durable en Europe. En effet, le Modèle donne une vue holistique de l’Organisation et permet de déterminer comment les différentes méthodes de management utilisées

Jour 1: Comment la compétence est venue à la gestion prévisionnelle Séquence 1 : De la compétence à la gestion des compétences Exercice 1: Cas Mitsubishi Electric Séquence 2 : Le modèle de référence (la GPEC) Exercice 2: Les compétences de la fonction RH Jour 2 : Des outils aux acteurs Séquence 3 : La démarche et ses outils Séquence 4 : Le rôle des managers de proximité Exercice 3: Cas Manpower Jour 3 : Conduire une démarche compétences Séquence 5 :Apports, limites et évolution de la gestion des compétences

Le Modèle EFQM un outil de management de la performance Thierry Kieffer Perfexia-Consulting Le modéle EFQM; un outil de management de la performance 1 Sommaire La Performance dans son contexte Les systèmes de management Le Modèle EFQM Le modéle EFQM; un outil de management de la performance 2 L‘évolution de notre société Le modéle EFQM; un outil de management de la performance 3 « Ce ne sont pas les plus forts C ou les plus intelligents qui survivent, mais bien ceux