Mesure Performance Indicateurs Rh

Identification et évaluation des risques DÉFINITIONS ET ENJEUX Définition du risque Un risque q p peut être défini comme étant : «Tout événement, action ou inaction de nature à empêcher une organisation d’atteindre ses objectifs ou à altérer sa performance ou à entrainer une perte d’opportunités » Module : Contrôle interne Chapitre : Identification et évaluation des risques DÉFINITIONS ET ENJEUX La mise en œuvre et le maintien du management du risque permettent à une organisation de : ™Accroître

Objectif et domaines d’intervention de la GRH 1. Objectif de la GRH Ainsi l'objectif principal de la GRH consiste à coordonner les moyens humains de l'entreprise et les besoins de celle-ci. Cette coordination doit permettre d'atteindre une certaine performance de l'entreprise et une certaine réalisation des collaborateurs. La réussite de la GRH repose sur une bonne compréhension du fonctionnement humain de l'entreprise et suppose de savoir mener des études sur le terrain, d'être en prise directe avec

actions peut induire des fluctuations boursières durables. Ce rendement exigé s’écrit comme la somme du taux d’intérêt sans risque et de la prime de risque. 1.    Les PER Les PER (price earning ratio) ou ratio prix/bénéfice par action sont les indicateurs les plus regardés lorsque l’on cherche à savoir si les marchés boursiers sont correctement évalués. En pratique, deux types de PER peuvent être calculés selon le type de bénéfices retenus dans le calcul : * Des PER historiques qui utilisent soit

STRUCTURE RH n ’ ’ ’ ’ ’ ’ ’ n ’ ’ ’ ’ ’ ’ DESCRIPTION DE L'ÉCHANTILLON Liste des entreprises Répartition par nationalité Evolution de l'effectif entre 2001 et 2004 Répartition par secteurs d'activité Répartition géographique Répartition par taille Analyse de la productivité LA FONCTION RH AUJOURD'HUI & PERSPECTIVES : Une fonction déclarée stratégique Les difficultés dans l'exercice de la fonction RH Les enjeux actuels et futurs de la fonction RH Les chantiers organisationnels de la fonction RH Les moyens

entreprise : impact sur l'organisation et la stratégie Abréviations : Budget MS : Budget de la Masse Salarial FRH : FONCTION RESSOURCE HUMAINE GRH : GESTION DES RESSOURCES HUMAINES NTIC : NOUVELLES TECHNOLOGIES DE L'INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION RH : RESSOURCES HUMAINES SIRH : SYSTEME D'INFORMATION DES ERSSOURCES HUMAINES 3 Informatisation de la GRH en entreprise : impact sur l'organisation et la stratégie Sommaire Dédicace ........................................................

apprécié des partenaires avec lesquels ils sont en relation par l’écoute constante des attentes, la rapidité et l’efficience des réponses apportées. L’entreprise citoyenne ayant le souci constant du bien être des collaborateurs en développant les performances individuelles autour des valeurs de responsabilité, de qualité, d’efficacité, de dialogue, de solidarité et d’épanouissement personnel. La qualité, la priorité absolue Ménara Prefa est l’une des premières dans le secteur à se doter d’une direction

et marchés internationaux Gestion et fiscalité du patrimoine MBA Spécialisés de l’ISG STRATÉGIE - BUSINESS MANAGEMENT Achats et Logistique Conseil en organisation et gestion du changement Entrepreneuriat et business dévelopment Management des RH et développement des compétences internationales ExpERTISES SECTORIELLES Management du développement durable Management du sport Marketing du luxe ÉTABLISSEMENT RECONNU PAR L’ÉTAT SOMMAIRE Les atouts des MBA Spécialisés de l’ISG L’ organisation

20 LA DEMARCHE DE MISE EN ŒUVRE DU TABLEAU DE BORD ......................................................35 L’ANALYSE DE L’EXISTANT ET LES PREALABLES INDISPENSABLES ..............................................47 LE CHOIX DES OBJECTIFS ET DES INDICATEURS : METHODOLOGIE ............................................56 LA MISE EN FORME DU TABLEAU DE BORD DU PRESIDENT ......................................................84 L’UTILISATION DU TABLEAU DE BORD ET LA COMMUNICATION DES RESULTATS .........

2.4 Les questions soulevées par la logique compétence 2.5 Une tentative de codification des compétences managériales 3°- Les Soft Skills des Managers : des compétences distinctives p32 3.1 Définition du concept de Soft Skills 3.2 Soft Skills et performance 3.2.1 Les travaux de recherche sur le sujet 3.2.2 La théorie des Intelligences Multiples d’Howard Gardner 3.2.3 La théorie de l’Intelligence Emotionnelle 3.3 Les Soft Skills : des compétences stratégiques ? 3.4 Des compétences en interaction

HEC – Département MIL Frédéric Petit, consultant, Key Corporate Solutions 12/01/2005 OB – Groupe HEC – Département MIL – v2 - 20/01/2005 Performances Achats -- 2 PPLLAANN Introduction Partie I : Problématique de la Mesure des Performances Achats I.1 Mesurer les résultats ou les processus ? I.2 Référentiels de performances utilisés I.3 Un modèle de progression à moyen-terme : Matrice de Maturité Achats Partie II : Etalonnage de la Pratique des Entreprises II.1 Pourquoi un