Methodologie Cas Comportement Organisationnel

contraignantes), et en poursuivant parallèlement, une réflexion sur la décision, sur les mécanismes du changement institutionnel et sur les rapports entre micro et macro-phénomènes. Elle a ainsi permis d'aboutir à la formulation d'une approche organisationnelle de l'action collective. Il s'agit là d'une problématique transversale dans la mesure où elle s'intéresse non pas à l'organisation en tant qu'objet social particulier, mais au phénomène plus général des processus d'organisation qui se déploient

clients/serveur etc.) ont rendu possible le passage vers l'intégration de l'ensemble des fonctions de l'entreprise. L’entreprise peut se doter d’outils de pilotage et d’optimisation de l’activité journalière. Il faut pouvoir faire face à l’évolution du comportement des clients, des salariés, des fournisseurs, des marchés, etc. et en même temps prendre en compte le développement exponentiel des échanges d’informations. De plus la communication en interne entre commerciaux, techniciens, financiers, logisticiens

d’échec et de succès. 9 I. Les facteurs incitant au changement 9 II. La résistance au changement 10 III. Quels sont les leviers de la conduite du changement ? 12 IV. Quels sont les facteurs d’échec et de succès ? 14 PARTIE III : La méthodologie de la conduite de changement 19 I. Phase de diagnostic 19 II. Phase de déploiement des leviers 22 III. Phase de pilotage 23 IV. Phase de pérennisation du changement 25 CONCLUSION 26 BIBLIOGRAPHIE 27 INTRODUCTION Ce ne

PROBLEMATIQUE……………………………………………………..2 III. QUESTION DE RECHERCHE………….……………………………....3 IV. HYPOTHESES DE RECHERCHE…………………………………....3 V. INTERET DU SUJET….………………………………………………4 VI. OBJECTIFS POURSUIVIS………………….………………………...4 VII. METHODOLOGIE………….…………………………………………4 VIII. PLAN DE REDACTION………….…………………………………...5 IX. BIBLIOGRAPHIE……………………………………………………….7 1 I. CONTEXTE Le monde actuel est marqué par des changements d’ordre technologique, économique, politique, social

gestion des ressources humaines………………………..……………………………………………….39 D. Le changement organisationnel………………….…………………………41 IV. Chapitre: cas pratiques………………………..……………………………….43 1. Le développement d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences……………………………………………………………….…………….45 2. La mise en place d’un système d’évaluation du personnel………………..…...46 3. Quelques éléments sur les méthodologies sur ce système d’évaluation : le Personnel Business Commitments (PBC)…………………………………………

excluant toute exploitation commerciale. La reproduction devra obligatoirement mentionner l'éditeur, le nom de la revue, l'auteur et la référence du document. Toute autre reproduction est interdite sauf accord préalable de l'éditeur, en dehors des cas prévus par la législation en vigueur en France. Revues.org est un portail de revues en sciences humaines et sociales développé par le Cléo, Centre pour l'édition électronique ouverte (CNRS, EHESS, UP, UAPV). ..................................

soient opérationnels, financiers ou de conformité, susceptibles d’affecter la réalisation des objectifs fixés par l’organisation, puis à s’assurer qu’il existe un dispositif de contrôle interne parfaitement adapté à sa situation et, si tel n’est pas le cas, à faire toutes les propositions nécessaires pour y pourvoir. Le problème de son rattachement fait l’objet, depuis des années, de grandes controverses. Dans la mesure où l’audit interne s’est, au fil des ans, éloigné du domaine comptable et financier

METHODOLOGIE DE RECHERCHE ET DE REDACTION DE MEMOIRE Monsieur KOUYATE Sociologue - Consultant Formateur en : Gestion des Ressources Humaines Management des Organisations Communication Sociale Méthodes et Techniques d’investigation TEL : 77.532.87.67 / E .MAIL : kouyatmamady@yahoo.fr 1 Le Mémoire de fin de formation est une production intellectuelle, académique et scientifique. Le mémoire constitue le résultat d’une recherche qui est considérée comme l’arbitre de la vérité. En effet le terrain

antitines@yahoo.fr Résumé Nombreux sont les auteurs qui affirment que la confiance joue un rôle prépondérant dans les échanges intra et inter-organisationnels. Cependant, rares sont les études qui ont traité de la confiance dans sa vision « globalisatrice » et en particulier du processus de constitution de celle-ci au niveau intra-organisationnel. Notre objectif dans cet article est de comprendre de la manière la plus précise possible comment se construit la confiance mais surtout essayer

Chapitre 17 Le changement organisationnel Aujourd’hui, le changement organisationnel est devenu l’un des grands problèmes des diri- geants. Après la spécialisation par la division du travail qui a été la principale source d’efficience du passé, l’adaptabilité est devenue le nouveau facteur de performance que les nouvelles tech- nologies de communication doivent permettre de développer. Paradoxalement, la complexité croissante de l’environnement économique et des processus technologiques