Mobilité Interne Et Motivation Des Salariés

consiste en la conception et la mise en œuvre d’actions préventives permettant d’anticiper des problèmes d’ajustement quantitatif et qualitatif des emplois et des compétences, à la fois sur le plan individuel et collectif, face à des contraintes internes et externes à l’organisation. Il s’agit donc d’un cadre qui permet de coordonner les différentes politiques de GRH dans le but « d’amortir » les déséquilibres prévisibles à moyen terme. La conception et la mise en œuvre de la GPEC impliquent la participation

temps d’échanges visant à instaurer un dialogue avec les salariés. Certains entretiens ont un caractère obligatoire, encadrés par la législation (entretiens professionnels, bilan d’étape), d’autres sont des outils de gestion au service de l’entreprise (entretien annuel d’évaluation). Voici un tour d’horizon des différents entretiens : - L’entretien annuel d’évaluation - L’entretien professionnel - L’entretien professionnel pour les salariés de 45 ans et plus - Le bilan d’étape professionnel 2.1 L’entretien

organisation interne autour des services de la Communication, des Ventes, de la Production.   9) Innover, pour mobiliser ses salariés L’engagement à innover permet de garder ses salariés mobilisés en accroissant leur motivation, en leur offrant des possibilités de formation. Pour les salariés, pouvoir apporter de nouvelles idées, participer au processus d’innovation, faire partie d’une entreprise innovante, reconnue par la concurrence et les clients, renforce les facteurs de motivation et freine

Connaître vos compétences en interne afin d’être en capacité de construire un plan de formation en cohérence avec les besoins de l’entreprise Fixer des objectifs pour l’amélioration des performances Mesurer le potentiel du salarié Évaluer les attitudes et les besoins des salariés Compléter la compréhension que le responsable a du salarié Consolider les relations responsable/salarié Analyser les compétences/déficiences du salarié Mesurer les performances du salarié Vérifier le bien-fondé du

du personnel (22 000 salariés). Question N°3 : Le programme stratégique NExT à introduit un style de direction trés violent au sein de l'organisation qui serait proche d'un style dit autoritaire : La confiance est donc minime et la motivation du personnel se fait sur la crainte de sanctions ! Question N°4 :Les contres pouvoirs internes présent dans l'entreprise sont : Les délégués de Syndicats (Il dialogue avec les dirigeants au noms de leurs élécteurs). Les Salariés eux mêmes (au travers

de valeur client », au cœur de la stratégie d’entreprise 13 3) La fonction Ressources humaines et la création de valeur-client 14 D/ L’engagement des salariés 17 1) Les conséquences du désengagement des salariés 17 2) La DRH, acteur premier dans le développement de l’engagement 17 3) Les actions pour développer l’engagement des salariés 18 Conclusion 21 Introduction A/ La création de valeur économique Les Ressources Humaines sont souvent considérées comme

1 I. Ressources Humaines et externalisation 2 1.1 Historique des Ressources Humaines 2 1.2 De nouvelles préoccupations 3 1.3 L’externalisation des fonctions RH 7 II. Les enjeux de l’externalisation. 12 2.1 Les motivations de l’externalisation 12 2.2 Les facteurs de réussite d’un projet d’externalisation RH 16 III. Les limites et le futur de l’externalisation. 20 3.1 Les risques et freins 20 3.2 Vers le « tout externalisé » et la fin des RH

d’analyse de l’organisation VI. La recherche des candidats 1. La rédaction de l’annonce de recrutement 2. Les différentes méthodes de prospect VII. L’e-recrutement 1. Le recrutement interne 2. Le recrutement externe 3. Avantage et limite du e-recrute VIII. CV et Lettre de motivation 1. Les différentes phases de la présélection 2. Les limites à l’embouche IX. Les tests de recrutement 1. Les différents tests 2. Des précautions à prendre dans l’utilisation des testes

de la haute technologie par exemple) qui exige des formations plus élevées. La facilitation du commerce augmentant la concurrence entre les entreprises de plusieurs pays. L'arrivée de nouvelles technologies disqualifiant par le fait même certains salariés. 2. Indiquez par un numéro (1, 2 ou 3) et remettez dans l'ordre les grandes périodes suivantes de l'histoire de la GRH afin de les situer dans le temps. Ordre Période Définition Approches Caractéristiques 3 Gestion des ressources humaines La GRH

MOTIVATION AU TRAVAIL Licence 3 Economie Gestion 2014 / 2015 Abdelmadjid DELLECI Jounaidi MADI Abdou Wahabe DIALLO UNIVERSITE D’AVIGNON ET DES PAYS DE VAUCLUSE SOMMAIRE INTRODUCTION I. ……………………………………….……………………………………….....……………….………………………………… 2 LES AUTEURS DU MANAGEMENT ………………………………………………………..……...………………. 2 A. APPROCHE PSYCHOSOCIOLOGIQUE B. APPROCHE ORGANISATIONNELLE II. EVOLUTIONS SOCIOLOGIQUES ……………………………………………………………….…….…….………... 4 A. LE REGNE DE L’EMPLOYEUR B. LE PARTAGE DU POUVOIR