Mobilité Interne Et Motivation Des Salariés

relationnels complexes d’où peuvent naître des résistances individuelles ou collectives, favorisant ou pas leur efficacité. Le programme comprend quatre thèmes, couvrant les principales problématiques de ressources humaines : - Mobilisation/Motivation Compétences/Potentiel Cohésion/Conflits Coordination/Coopération Chacun des intitulés résume à le rapport dialectique qui existe entre l’intention de l’organisation (premier terme du titre) et la prise en compte de la dimension humaine (second

néerlandais Numico. Le groupe Danone a publié en 2006 un chiffre d’affaires de 15.6 milliards d’euros dont 43% hors d’Europe occidentale. En 2005, son bénéfice net était de 1.46 milliard d’euros. Il faut savoir que Danone regroupe plus de 419 867 salariés dans le monde; la gestion des ressources humaines est donc l’une des priorités que ne néglige pas le groupe pour assurer la pérennité de son activité et de son positionnement dans les différents classements mondiaux de produits agroalimentaires.

forte hausse d’emploi ne peut que nous réjouir. Mais en tant qu’employeur c’est la difficulté de recrutement qui vient se dessiner. Le dynamisme de l’offre de travail est aussi source de souhait de mobilité. Attirée par de nouvelles perspectives, les salariés vont aussi faire monter les chiffres de la mobilité externe. Cependant, l’activité ralentit. En termes d’emploi, depuis l’été 2008, l'économie française donne l'impression d'être contaminée par une épidémie de plans sociaux. Mille deux cent

explicites Il y’a une certaine création de normes, de règles de procédure à respecter car il y a un vraiment lien hiérarchique. BSC : Axe Financier : · Augmenter le CA· Optimiser les coûts· Augmentation de la valeur boursièreAxe processus internes : · Développer un service de proximité géographique· Réduire le nombre d’intermédiaire/interlocuteur dans les processus clientsAxe apprentissage/Innovation : · Formation des collaborateurs· Politique de recrutement centré sur les jeunes· Développer

demander de définir les profils par rapport aux compétences attendues du titulaire d’un emploi fut le psychologue MC Clelland en 1970. Il a présenté la compétence comme « un ensemble de savoirs, capacités, comportements, traits de caractère et motivations d’un individu. »Ces recherches ont permis aux entreprises de comprendre que la première étape pour définir le concept de compétence, consistait à choisir des catégories suffisamment larges pour concerner l’ensemble des métiers. En linguistique

Stratégie de communication Demandé par : Mme.Kamar Lafkir Année universitaire : 2014-2015 Plan 1. Présentation de l’office national des pêches 2. Fixation des objectifs 3. Choix de la cible 4. Le développement de notre marque employeur 4.1- En interne 4.2- En externe 5. Répartition du budget 6. Résultats  Présentation de l’office national des pêches L’office national des pêches, en tant que gestionnaire des marchés de première vente des produits de la mer, se trouve à un croisement inéluctable

Bibliographie ………………………………………………….... 14 I) Introduction au sujet La motivation de ses subordonnés, c’est ce que recherche tout manager. Pour les entreprises, motivation = efficacité : un salarié motivé est plus efficace qu’un salarié qui ne l’est pas. La motivation est une émotion, c’est mettre dans son travail une dimension affective qui « vient du cœur » ou « vient des tripes ». En étant motivé, le salarié met un peu de ce qu’il est dans son travail. De ce fait, par là même, il est plus

compétences visées par la formation et nécessaires à l’atteinte de leurs objectifs, sont effectivement disponibles. C’est également l’ensemble des acteurs de l’entreprise qui sont concernés par cette opération : les Responsables hiérarchiques, les salariés formés, les DP et le CE. Le fait de se préoccuper de l’évaluation des actions de formation contribue à donner de la cohérence à la politique de l’entreprise en matière de gestion des ressources humaines, à renforcer l’importance accordée au développement

l’activité. Cette adaptation aux aléas de l’activité peut être obtenue en particulier par : | – la flexibilité quantitative, en ayant recours, lors des pics d’activité, en interne, à des horaires élastiques, ou, en externe, à des CDD ou à de l’intérim ; | – la flexibilité des rémunérations, en incitant les salariés à s’investir davantage en période de surcroît d’activité ; | – la flexibilité fonctionnelle, le personnel polyvalent étant apte à porter main-forte dans les secteurs qui

analyser la demande, on peut promouvoir un salarié déjà présent dans l’entreprise ou bien embaucher quelqu’un. En fonction de la demande, on verra s’il faut recruter en interne ou en externe. 3 – La définition du poste et du profil Le poste est la fonction occupée par le salarié au sein de l'entreprise. Le poste de travail correspond à l'emploi du salarié. III) La recherche de candidats 1 – Le recrutement interne Le mode de recrutement interne est un recrutement dans le cadre d’une promotion