Mobilité Interne Et Motivation Des Salariés

négociations permanentes pour réduire les tensions entre individus Egalement, * Le sentiment d'appartenance : façon dont l'individu se sent investit dans l'entreprise * L'implication au travail : façon dont on s'investit dans le travail (différencier de la motivation et de la satisfaction) * La soumission : procédé par lequel l'organisation s'assure l'aliénation de l'individu Page 3 / 13 Individus, organisations et culture La Culture d'entreprise La définition varie selon les écoles, mais toutes partent

a permis une plus grande autonomie des unités de production, remettant en cause le principe de la division du travail. De plus, l’automatisation et l’informatisation ont eu des effets sur la division des tâches en Particulier la polyvalence des salariés. Les structures hiérarchiques ont presque disparue. Aujourd’hui , le traitement de plus en plus rapide de l’information encourage l’organisation en réseau. ❑ L’influence de l’environnement La structure d’entreprise doit prend en compte

également engendrer le conflit social, car c’est un problème collectif (grèves & manifestation). Le 3ème point est de limiter la liberté de mouvements des salariés, car le but du gestionnaire est aussi de limiter le turnover. Ceci permet ainsi de fixer le travailleur. Pour le gestionnaire, il y a aussi l’intérêt que les salariés ne changent pas trop d’employeurs. Ainsi, c’est aussi dans l’intérêt de l’employeur de ne pas partir de leur société. Aujourd’hui, il y a un deuxième aspect pour

modalités de développement stratégique : stratégie de croissance interne, stratégie de croissance externe, stratégie de croissance conjointe et internationalisation. Pimkie passe d’une stratégie de spécialisation à une stratégie de diversification en évoluant sa gamme de produit. La société décide de s’exporter à l’internationale et opte également pour un investissement direct à l’étranger : la société se développe en Europe. Enfin en interne la société restructure ses service centraux, elle met en place

candidats
 qui
 réunissent
 l’ensemble
 des
 connaissances
 requises
 et
 de
 qualité
 et
 les
 compétences
 et
 savoir‐faire
 nécessaires.
 Ou
 bien
 encore
 connaissent
 des
problématiques
de
ressources
humaines
coûteuses
telles
que
l’instabilité
des
salariés,
l’absentéisme,
etc.
 
 Paradoxe
?
Oui
et
non.
 
 Dans
la
démarche
de
promotion
de
la
Diversité,
Solid'Ère
se
joint
aux
acteurs
de
la
thématique
sur
le
plan
national
 pour
 développer
 dans
 le
 monde
 économique
 cette
 compréhension
 que


une stratégie pour l’entreprise visant à s’adapter à son environnement tout en impliquant ses salariés dans ces changements dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle. La GPEC englobe ainsi la gestion de quatre aspects : * la gestion prévisionnelle des effectifs correspondant aux méthodes qui s’intéressent aux aspects collectifs et quantitatifs de l’évolution d’une population de salariés. support de cours préparé par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour ( version 2004) *

notamment des activités liées à leur recrutement, leur sélection, leur rémunération, leur évaluation, leur formation, etc.. Ces discours des dirigeants découlent de leur perception des contextes externe (marchés, produits, secteur d’activité) et interne (modes d’organisation, niveaux de qualification, routines de travail, culture dominante) de leur organisation. 1.1.2. La dimension « pratiques de gestion » de la GRH Les pratiques de gestion désignent la partie visible de la GRH : recruter

de consulter en interne les conventions collectives et en externe les fiches ROME (Répertoire opérationnel des métiers et des emplois sur le site de Pôle Emploi par exemple). Des entretiens oraux avec les supérieurs (N+1) ou les titulaires de postes analogues sont également très utiles. C'est la partie la plus détaillée de la fiche de poste ; – la place dans l'organigramme : supérieur(s) direct(s), collaborateurs, niveau de délégation ; – les interlocuteurs avec lesquels le salarié est en relation

développement de l’informatique qui permit de décentraliser la paie dans les différentes entités de l’entreprise, alors informatisées plus tôt que la FRH. La comptabilité fut le département de prédilection utilisé pour une externalisation du service paie en interne dans l’entreprise. C’est à la fin du siècle dernier que naquirent les fameuses technologies réseaux issues du monde informatique et que l’on observa une convergence entre certains médias et l’informatique, faisant alors émerger le terme de « NTIC »

.................................................................................... 12  La mise en place d’un système GPEC ........................................................................................... 13  Dynamique du marché interne des compétences ....................................................................... 16 C. LA RESPONSABILITE SOCIETALE D’ENTREPRISE ..................................................................................... 18  Historique de la