Mobilité Interne Et Motivation Des Salariés

la gestion prévisionnelle des emplois et compétences au sein d’une entreprise; Analyser les pré-requis de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences; Comprendre la méthodologie et les phases d’une GPEC; Synthèse sur les théories de la motivation et liens avec la GPEC; Comprendre la cartographie des emplois dans une entreprise. • • • • Karim GASSEMI 2011 - 2012 2 DEFINITION DES CONCEPTS CONCEPTS DEFINITIONS FAMILLE EMPLOI Ensemble d’emplois présentant des caractéristiques

professionnel n’est ni un entretien d’évaluation, ni un entretien dédié à la formation. Il offre un nouvel espace de dialogue et d’échange entre l’employeur et le salarié. Ensemble, ils construisent un projet professionnel répondant au souhait du collaborateur et à la stratégie de développement de l’entreprise. Si l’entretien professionnel permet au salarié d’exprimer et d’envisager les actions de formation qu’il peut entreprendre, il conduit aussi l’entreprise à optimiser la gestion des Ressources humaines

* Un dialogue social sur la gestion des compétences des salariés de tous les âges et la gestion des carrières * Une mise en place d’une gestion des outils de formation, de mobilité et de parcours professionnel * Des sélections d’actions d’ajustements des besoins et des ressources. 2) Les enjeux Il est intéressant de savoir que 87% des accords mentionnent des enjeux pour l’entreprise, et 64% en mentionnent pour les salariés, selon l’ANACT. a. Pour l’entreprise Exemples :

(test de personnalité, entretient, test de mise en situation professionnel) - L’intégration livret d’accueil (support sur ensemble d’informations facilitant - La fidélisation l’intégration du salarié) - La gestion de carrière - L’organigramme de remplacement (tableau qui planifie le remplacement des salariés). - La cartographie des compétences - La rémunération Logique de gestion du personnel, domaine technique On conçoit l’être humain comme un problème qui doit être contenu par la gestion

ressources humaines participe à la recherche d’une meilleure efficacité des organisations : ° De promouvoir et de réaliser une meilleure allocation des ressources humaines (adéquation compétences emplois) ; ° De mobiliser les potentiels de chaque salarié et fédérer les aspirations et les engagements individuels et collectifs autour du fonctionnement et du développement de l’organisation (équité de la contribution- rétribution). SECTION I : Champs d’activités et structures de la fonction ressources

d’activité des salariés, sur le volume

loi sur le changement de statut a été adoptée par le Parlement en juillet 1996, et à la fin de décembre 1996, France Télécom est devenue une société anonyme de droit privé. Ces bouleversements se sont accompagnés d’un énorme effort de communication interne, notamment en 1996, au moment du changement de statut : tous les cadres dirigeants, pendant près de six mois, sont allés apporter leur soutien aux directeurs régionaux pour cette campagne de communication, en fonction de leurs domaines d’activité

exigences des postes. Cette activité entraîne l’établissement d’une procédure permettant à l’organisation de faire en sorte (préparation, recherche, information) d’attirer un nombre suffisant de bonnes candidatures possédant des qualifications et de la motivation face au poste offert. Il indispensable avant de commencer la procédure de recrutement de connaître définition précise du besoin. Celui-ci est lié soit à la vacance   d’un emploi, soit à la l création d’un poste. Dans le premier cas on procédera

compétences des ressources humaines à ses propres besoins. La gestion des ressources humaines est reliée aux problématiques de formation ou de rémunération des compétences, mais elle permet également de gérer la durée de vie des savoir-faire chez les salariés en les incitant à développer leur employabilité et à construire un projet professionnel. Notre travail s’articule autour de 4 chapitres : Dans le 1er chapitre, nous commencerons par mettre l’accent sur l’émergence de la notion de la compétence

politiques sont nécessairement cohérentes et complémentaires. Mais nous allons surtout, dans le cadre de ce cours nous concentrer sur la politique du personnel. Celle-ci englobe : la gestion du personnel et les rapports sociaux entre employeurs et salariés. L’homme est un être complexe doté d’une raison, d’émotions, d’attitudes, d’aptitudes et de comportements qui varie d’une personne à une autre selon l’environnement qui entoure chacun. L’homme, pour une entreprise, constitue donc une base fondamentale