Mobilité Interne Et Motivation

relations sociales et syndicales ; * la motivation et l'implication du personnel ; * la communication ; * les conditions de travail ; * la sélection ; * l'équité (justice distributive, interactive, etc.). Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il est possible de donner toute l'attention nécessaire à certains outils de gestion : * le recrutement. En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un

standards qu’elle s’est donner. Pour le problème de rétention du personnel, la réorganisation du travail pourrait être une piste. Un organigramme bien structuré et des supérieurs avec des missions claires et précises évitent les ambigüités. La mobilité interne permettrait aussi la rétention du personnel. En voyant des possibilités d’avancement à l’intérieur même de l’entreprise les gens opterais pour des formations leurs permettant d’aller plus haut dans l’entreprise au lieu de chercher de meilleurs

relationnels complexes d’où peuvent naître des résistances individuelles ou collectives, favorisant ou pas leur efficacité. Le programme comprend quatre thèmes, couvrant les principales problématiques de ressources humaines : - Mobilisation/Motivation Compétences/Potentiel Cohésion/Conflits Coordination/Coopération Chacun des intitulés résume à le rapport dialectique qui existe entre l’intention de l’organisation (premier terme du titre) et la prise en compte de la dimension humaine (second

des attentes des individus Aujourd’hui gérer du personnel c’est faire une synthèse de ces 3 visions. Les DRH sont tiraillés entre 2 objectifs • Les objectifs a court terme, flexibilité, recrutement, • Les objectifs à long terme, la motivation, la fidélisation du personnel Aujourd’hui la gestion du personnel c’est le développement du capital humain Les directions de RH sont confrontées à de nombreuses mutations, évolutions • L’évolution des mentalités, des comportements, il faut

gestion des conflits, * Les relations sociales et syndicales * la motivation et l'implication du personnel, * la communication, * les conditions de travail... Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il est possible de donner toute l'attention nécessaire à certains outils de management : * Le recrutement. En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adéquat en nombre et en

depuis la loi du 5 mars 2014. L’entretien professionnel est un temps d’échange entre le collaborateur et le manager pour étudier les perspectives d’évolutions professionnelles du collaborateur. Il doit permettre d’examiner les conditions et les motivations du collaborateur pour évoluer professionnellement. En partant de ce constat, comment l’entretien professionnel peut-il être exploité comme un outil de gestion et d’évolution professionnelle au service de l’entreprise et du collaborateur du Groupe

B. Mobilité professionnelle et géographique La mobilité peut être professionnelle ou géographique. S'il s'agit d'une mobilité professionnelle, elle peut être verticale ou horizontale. Dans le premier cas, le salarié obtient un poste d'un niveau hiérarchique supérieur et développe ses responsabilités. Dans le second cas, il s'agit d'un changement de poste avec maintien au même niveau hiérarchique. La mobilité géographique consiste à affecter le salarié à un autre lieu de travail. Mobilité géographique

réglementaire . Réforme procédurale AMELIORATION DE LA GOUVERNANCE . Contractualisation . Contrôle interne . Audit et inspection . Système d’information . Ouverture sur l’extérieur . Qualité de service OPTIMISATION DE LA GESTION DU CAPITAL HUMAIN . Responsabilisation des dirigeants . Code de conduite . Formation . Renforcement de l’esprit de corps . Recrutement du personnel . Rémunération et motivation . Mobilité du personnel . Système disciplinaire 2 INTRODUCTION De par le monde, les administrations

les handicapés psychiques et enfin la mobilité professionnelle. J’ai choisi de traiter la question de la mobilité professionnelle car je m’interrogeais sur le fait qu’historiquement les CAT (devenus ESAT en 2005) se sont toujours vus assignés un objectif de réinsertion professionnelle en milieu ordinaire. Or, malgré un cadre législatif et réglementaire qui tend vers cet objectif et les différentes incitations qui ont été instaurées pour faciliter cette mobilité, le taux de passage d’un ESAT au milieu

perspectives de la GPEC A- limites et recommandations pour la GPEC B- Gestion de l’emploi et plan social conclusion Introduction Pour assurer sa croissance, l'entreprise en tant qu'organisation, se transforme en fonction des décisions internes et des pressions de l'environnement. La flexibilité de son personnel dépend en grande partie de son aptitude à choisir les hommes, à les préparer à de nouvelles fonctions, à les affecter en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités