Mobilité Interne Et Motivation

------------------------------------------------- 2ème chapitre : les pratiques de recrutement ------------------------------------------------- section1 : les différentes pratiques (mobilité interne ou sang neuf, coopation, etc…) ------------------------------------------------- section2 : le choix de la pratique adéquate (en moment de crise, en développement, motivation…les raisons) introduction Dans toute entreprise marocaine ou dans le reste du monde on retrouve plusieurs départements notamment le département finance

changement_____________________________________________ 42 3.1.1. Les déterminants observés du changement ____________________________________________42 3.1.2. Quelles conclusions peut-on en tirer? _________________________________________________44 3.1.3. Synthèse des Dispositifs Mobilités ___________________________________________________46 3.2. Comment gérer la dynamique et l’équilibre des dispositifs? _______________________ 49 La tension Incitation - Obligation ________________________________________________________50 La

la collection les diagnostics de l'emploi territorial est consacré au recrutement et plus particulièrement à la procédure de recrutement. Le recrutement s'inscrit comme un outil majeur d'une politique dynamique de Ressources Humaines, facteur de motivation auprès de chaque fonctionnaire et plus globalement d'une démarche de gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences. En effet, le recrutement est à l'origine de toute gestion des ressources humaines : il intègre en amont l'identification

transnationale, le responsable mobilité internationale, l’expatriatiate manager sont autant d’acteurs qui interviennent à différentes phases du processus d’expatriation. Chaque intervenant est chargé d’une mission claire et précise. L’objectif commun à ce pôle est de mettre en œuvre tous les moyens pour accompagner les candidats dans l’atteinte de leurs objectifs d’expatriation et la réussite des missions d’expatriation. Cette présence dominante contribue à motiver la mobilité transnationale, car elle

la gestion des conflits, * Les relations sociales et syndicales * la motivation et l'implication du personnel, * la communication, * les conditions de travail... Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il est possible de donner toute l'attention nécessaire à certains outils de management : * Le recrutement. En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification

#3: Les femmes du Kerala contre Coca-Cola 15 3 THÈME 2 « THÉORIE ET MODÈLES CONCEPTUELS » 17 3.1 SYNTHÈSE DU THÈME 17 3.1.1 ANALYSE #4 : Management – opération motivation 21 3.1.2 ANALYSE #5 : Pierre Marc Tremblay : l’homme qui a su combiner le cœur et les affaires pour conduire Pacini au succès 23 3.1.3 ANALYSE #6 : La mobilité interne selon La Redoute 25 4 CONCLUSION 28 5 COPIES DES ARTICLES 29 5.1 ARTICLE #1 29 5.2 ARTICLE #2 31 5.3 ARTICLE #3 32 5.4 ARTICLE #4 35 5.5 ARTICLE #5 38 5

Social: - du point de vue de l'employeur, seul les caractéristiques physiologiques sont prises en compte Cette période libérale a durée longtemps et a conduit à un certain nombre de conséquences négatives qu'il a donc fallu évaluer - manque de motivations du personnel - développement de mouvements de grève - absentéisme, rotation du personnel - détérioration du matériel ou de la production - apparition et développement des idées socialistes B - La période psychosociale (1930-1950 Début: l'expérience

compétents Les salariés ne sont pas très intéressés et motivés par ces formations Les niveaux et les tâches sont homogènes, il faut donc prévoir une grande diversité de formations Demande émanant principalement des agents de nettoyage Promotion et mobilité interne par l’université d’entreprise Problème de légitimité de cette université : elle ne tient pas ses promesses d’évolution Les salariés ne voient pas d’intérêt à la formation Formation vue commue une contrainte Les candidats viennent toujours

consommateurs,… La demande de recrutement qui en découle est ensuite évaluée par le service RH qui détermine si le besoin est réel ou s’il peut être gagné en productivité avec les effectifs existants (pas de recrutement ou mobilité interne). Si les compétences ne sont pas disponibles en interne, le recrutement externe est envisagé. Se posent alors les questions de la nature du contrat de travail (CDI, CDD, intérim, stage,…) qui devra être proposé. 2. Analyse et description des postes L’analyse et la description

A titre indicatif, comptez - 2 à 15 jours pour la définition du poste - 2 à 4 semaines pour la recherche de candidats - 2 à 3 semaines pour la sélection de candidats et les entretiens - Quelques jours pour la décision Choisir ses partenaires : En interne : en associant dès le départ vos collaborateurs les plus concernés ou impliqués dans le recrutement, afin de faciliter votre choix mais aussi et surtout l’intégration et l’encadrement du nouveau salarié En externe : en choisissant par exemple - les