Mobilité Interne Et Motivation

fonctions 2 B. La nature des activités ainsi que son lieu d’exercice 2 C. Les méthodes d’investigation 3 II. La formation et l’évolution de cette profession 4 A. La formation universitaire 4 B. Les formations complémentaires 4 C. La mobilité d’un psychologue du travail 5 Conclusion 6 Bibliographie 7 Annexe 8  Interview métier 8 * * Introduction Le psychologue a une place dans la société peu reconnu. Pour les hommes, utiliser la psychologie c’est soigner la « folie »

Ce travail a pour but de comparer trois pays sur le plan de la gestion des ressources humaines : le Japon, l’Allemagne et la Suède. Les sujets suivants sont abordés : le recrutement et la sélection, la formation, la mobilité et le système d’emploi et l’organisation du travail. Les ressemblances et les différences, les avantages et les inconvénients ainsi que la diversité des stratégies en matière de GRH sont exposés. Je présente également des entreprises qui représentent bien le modèle de chaque

* Introduction………………………………………………………………………………6 * Chapitre préliminaire : formation sur la gestion des ressources humaines * Première partie : La mobilité et la gestion des carrières * Chapitre 1. Les systèmes d’appréciation….....……………….…..…16 * Aucune entrée de table des matières n'a été trouvée.Chapitre 2. La mobilité………………………………………….……………21 * Chapitre 3. Bilan de compétence et bilan de carrière.………...25 * Chapitre4. La dynamique de carrière………………………...……….28 *

dans le respect des obligations légales, et contractuelles • gérer et mobiliser les performances du personnel (motivation, formation) • adapter les mouvements du personnel aux besoins de l’entreprise (recrutement, licenciement, formation) • satisfaire les aspirations du personnel et favoriser son épanouissement (amélioration des conditions de travail, communication interne), •

Societies ». De plus, la mobilité est plus forte dans les professions moins qualifiées et dans celles qui sont sur le point de disparaître. Pour Sorokin, la mobilité est entièrement due à la structure sociale, en effet des agences ont pour tâche de distribuer les individus dans des positions distinctes en réponse à une demande de la part de la structure de la société. De fait dans la vision de Sorokin, ne peut se développer une distinction entre mobilité structurelle et mobilité nette. En effet une majeure

L’expérience L’histoire du professionnel La formation La motivation La connaissance du poste et de l’entreprise Le projet professionnel L’attitude La personnalité Le comportement La disponibilité La rémunération 6. rédiger l’annonce 7. choisir des canaux de recrutement (interne ou externe, annonces internet, presse, bases de donnée, candidatures spontanées,

certaines conditions. En effet après avoir répondu à un appel d’offres interne, l’employé s’engage à : * Se mobiliser pour une période de 3 ans maximum, à l’issu de laquelle il retournera dans son administration. Il s’inscrit dans le cadre du détachement, ou de la mise à disposition. Ce dispositif s’applique aux hauts fonctionnaires du Ministère des Affaires Etrangères. Chaque ministère dispose d’appels d’offres internes auxquels peuvent répondre tout titulaire de la fonction public.

durablement un emploi. La gestion de la carrière s’impose donc à tous, notamment à travers la formation professionnelle continue et les différentes forme de mobilités professionnelles. I. La gestion de carrière La gestion de la carrière est aujourd’hui une préoccupation des organisations comme des individus. La formation professionnelle continue et la mobilité professionnelle en sont des outils essentiels a- La carrière La carrière d’un individu peut être défini comme sa trajectoire professionnelle jalonnée

collègues, elle a donné sa lettre puis son préavis a été posé. Sa remplaçante sera donc soumise à une période d’essai de 1 mois comme tous les employés. Dans cette partie il est question du recrutement. Le recrutement doit d’abord être fait en interne, c’est important de vouloir faire évoluer les personnes issues de l’entreprise. Avant tout entretien de recrutement, il est important de bien définir le poste recherché et ensuite de bien définir le profil du candidat attendu. 2 Une fois le

II) Les aspects qualitatifs du travail 1) La mobilité professionnelle (doc 4 p.33) On distingue : - la mobilité interne correspond aux salariés qui ont quittés leur établissement sans changer d’employeur. - la mobilité externe correspond aux salariés qui ont quitté leur employeur (changement d’adresse, de nom ou de raison sociale) a la date d’enquête ils peuvent être a l’emploi ou au chômage. Les secteurs d’activités ou la mobilité professionnelle la plus forte sont : l’hôtellerie, restauration