Mobilité Interne Rapport De Stage

de la formation tout au long de la vie et aux attentes de l’économie en matière d’élévation du niveau des qualifications, indispensable à la croissance du pays et aux capacités de mutations des entreprises. Il doit permettre le développement de la mobilité professionnelle et la mise en œuvre des stratégies coordonnées pour l’emploi et les systèmes éducatifs. Les entreprises de 10 salariés et plus ont l’obligation de consacrer 1,6 % de leur masse salariale brute au financement de la formation (0,55

Françoise KERLAN Guide pour la GPEC Troisième édition Préface de Yvon Minvielle © Groupe Eyrolles, 2000, 2004, 2007 ISBN : 978-2-212-53911-0 CHAPITRE 2 GPEC : du recrutement à la mobilité Comme nous l’avons vu précédemment, il nous semble fondamental d’avoir une vision claire de la stratégie de l’entreprise et des enjeux qui en découlent mais aussi de connaître précisément l’organisation de la fonction « ressources humaines » pour bâtir une GPEC. Dans des grands groupes, nous

Rapport de stage 2009/2010 Ismail Sbai-Chkirid 2009/2010 A l’occasion de l’élaboration de ce rapport de stage, Je tiens tout d’abord à remercier Mr Guergachi, directeur du Pôle support, pour m’avoir permis d’effectuer ce stage professionnel au sein de son organisation. Je remercie également Mr belbijou, directeur des ressources humaines

généralement peu susceptible d’abandonner l’organisation une fois engagé, car la compagnie sera en mesure de remplacer la majorité des postes à partir de ses ressources humaines internes. Les critères de recrutement ont pour but principalement d’examiner la cohésion du futur employé avec la culture de son organisation plutôt que par rapport au poste à assurer. Le système de sélection permet l’évaluation des aptitudes à apprendre facilement et rapidement, plutôt que faire l’analyse des connaissances déjà acquises

1-1995 MOBILITÉ ET CHÔMAGE DES JEUNES DIPLÔMÉS DANS LA RÉGION DE MARRAKECH Mohammed BOUGROUM* Patrick WERQUIN** Résumé - Les travaux rapportés ici fournissent les premiers résultats d'une enquête longitudinale sur les jeunes diplômés chômeurs dans la région de Marrakech (à partir du recensement CNJA). Le dépouillement porte sur la mobilité géographique et la fréquence des transitions sur le marché du travail. L'analyse du premier aspect a pour objectif de décrire les effets de la mobilité sur l'accession

Le constat du stress au travail et du mal-être des salariés en entreprise : les méthodes de gestion de ce « nouveau mal du siècle ». Quel rôle peut jouer l’organisation du travail et la communication interne pour améliorer les conditions du travail et le bien-être des salariés en France ? Institut d’Etude Politique de Toulouse Mémoire de recherche présenté par Mlle DUBOIS Sophie Directeur de mémoire : Assaad EL AKREMI Date : 201223 Institut d’Etude Politique de Toulouse Mémoire de recherche

fonction de son potentiel. b) L'adaptation Synonyme : flexibilité, adaptabilité. Selon perreti, la flexibilité recouvre 5 notions : – flexibilité quantitatives externe : jeu sur les salariés ( augmentation CDD, intérim) – flexibilité quantitatives interne : augm heures supplémentaires, augm des heures de travail a effectif constant, ou inversement chômage partiel, aménagement des horaires. (modulation de la quantités de travail fournit par les salariés) – flexibilité qualitatives (fonctionnelle) :

du personnel • Permettre l’évolution des compétences < Pour : • Le recrutement • La gestion des effectifs • La mobilité • La carrière • La rémunération • La formation • La prévention • Les relations sociales • L’organisation < Information/constat Dégager les données nécessaires à la connaissance permanente de la situation Évaluation Evaluer la conformité des résultats par rapport à la décision Action Choisir et mener des actions conformes à la décision 4 Décision Formuler des décisions sous

allons aborder les modes de gestion de trois pays : le Japon, l’Allemagne et la Suède. Nous allons faire ressortir les caractères de GRH propres à chacun d’entre eux. Tout d’abord le recrutement et la sélection, la formation initiale et continue, la mobilité et le système d’emploi et l’organisation du travail. Deuxièmement, nous identifierons les ressemblances et les différences, les avantages et les inconvénients ainsi que la diversité des stratégies en matière de GRH utilisées dans les différents

construction d’un profil interculturel ? En usant de la métaphore du déplacement, nous sommes parties de la prémisse selon laquelle la mobilité virtuelle est souvent surestimée au détriment de la mobilité géographique alors que rien ne peut remplacer le vécu, les sensations, les expériences authentiques. Nous questionnons quelques apports qu’une expérience de « vraie » mobilité peut avoir dans la formation des enseignants, au niveau aussi bien de la construction de l’identité professionnelle que du développement