Modèles De Mesure De La Performance Organisationnelle

Rémunérer Le tps de travail Risques professionnel Évaluation (employé noté, entretien de fin d'année, rémunérer en fct de la performance) Fonctions émergentes Formation Gestion des compétences Gestion des carrières I-Les enjeux de la GRH « Statistiquement pas de corrélation entre investissement sur les RH et performance » selon étude Québec (Arrand-Fabi-Lacoursiere), cela se fait par cascade, sur le long terme. Un intérêt renouvelé : de la gestion simple

réponse aux problèmes rencontrés. Selon le modèle LCAG, une force est une ressource interne disponible ou activités lesquelles une entreprise est efficace. Une entreprise se définit comme une unité économique, juridiquement autonome, organisée pour produire des biens ou des services pour le marché. Mais cette culture est-elle une force pour l'entreprise ? Dans une première partie, nous verrons la corrélation entre management et culture qui est source de performance. Puis dans une seconde partie, nous verrons

son travail. La persistance est également, un élément important dans la motivation au travail, car elle qualifie la durée de l'effort que l'employé consacrera à ses tâches. On peut diviser les théories de la motivation au travail en trois grands modèles. Les théories du contenu concernent la satisfaction en matière de besoins du personnel. Les théories des processus comportent les différentes explications sur les processus cognitifs qui influencent les actes des employés et les théories du renforcement

............................................................................. 4 Instruments de mesure de l’efficacité du travail d’équipe dans les soins de santé (attitudes et comportements) .............................................................................. 8 La nature des organisations à haute fiabilité et les soins de santé................................ 9 Culture organisationnelle.................................................................................................

Généralités sur la GRH A- Historique B- Définition, objectifs et rôles de la GRH C- Domaines d’activités de la GRH II- Les grandes missions de la fonction RH A- La fonction RH B- Les approches de la GRH III- Les modèles d’analyse et évaluation de la GRH A- La GRH et les modèles productifs B- La GRH et des idées managériales C- L’évaluation de la GRH CONCLUSION Introduction La gestion des ressources humaines caractérise à la fois un champ de pratiques, celles de gestion de la main d’œuvre

de ces variables correspondent divers modèles optimums d’organisation et non plus un seul. En gros, on peut distinguer deux types de théories de la contingence structurelle : celles qui relient certains traits de la structure des organisations à des variables internes et celles qui les relient à des caractéristiques de variables externes. L'intérêt de la théorie de la contingence est de: • faire un diagnostic de la structure organisationnelle, • déterminer le type de structure

variés utiles aux auteurs et aussi des savoirs nécessaire pour appréhender / comprendre / négocier et tenter de résoudre les problèmes liès à la négocitation du travail dans les organisations. -> relations conflictuelles. Transformer : travail et performance -> idées. Manager -> mission d’encadrement. Instances représentatives / représentant du personnels. *délégués du personnel : interface employés / employeurs. * comité d’entreprise : structure organisée mission qui consiste à intervenir dans la gestion

le grade de Docteur de l’École Nationale Supérieure d'Arts et Métiers Spécialité “Génie Industriel” présentée et soutenue publiquement par Mohamed Mahjoub DHIAF le 10 juillet 2007 PROPOSITION D’UN MODÈLE DE MESURE DE L’IMPACT DU TOTAL QUALITY MANAGEMENT SUR LA PERFORMANCE GLOBALE : CAS DES ENTREPRISES TUNISIENNES DE TEXTILE-HABILLEMENT. Directeur de thèse : Habib CHABCHOUB Codirecteur(s) de thèse : Rémy GAUTIER Jury : Président M. Michel CARRARD, Professeur, IUT de Cachan, France

technique, de produit, voire de relations humaines qu’elle véhicule. L’innovation est ainsi vécue comme vecteur de progrès économique en élargissant les débouchés, en générant des emplois et des qualifications, en permettant de nouvelles pratiques organisationnelles, en augmentant la productivité, en transformant les modes d’usages et les mentalités, et, de façon ultime, en modifiant les normes ainsi que les référentiels sociaux. Mais l’innovation est aussi destructrice en ce qu’elle induit des phénomènes

L’impact de la politique salariale 116 L’évolution de la masse salariale L’impact des effectifs et de leur composition 121 La Performance et animation La mesure de la performance 129 Le contrôle de gestion par les activités 132 Les prix de cession internes 137 Le tableau de bord et reporting