Motivation Danone Salariés

secondaire   partie prenante primaire : relation contractuelle avec l’organisation (salariés, fournisseurs…) partie prenante secondaire : pas de liens juridiques avec l’organisation (administrations, association/syndicats, médias, public, groupe de pression 4 2ème typologie d’une partie prenante : partie prenante interne et partie prenante externe :   partie prenante interne : salarié, associés, dirigent partie prenante externe : le reste 2- Théorie des parties prenantes

qu’il fait un bon objectif ? il faut une date butoir, les objectifs doivent être mesurables : * Précis (indicateur + période) ; * Réaliste : il faut que ce soit pour motiver les équipes, mais il faut que ce soit réalisable sinon on perd la motivation (environnement + moyen + compétences) ; * Contrôlable (on ne peut pas contrôler les objectifs sur les religions parce qu’on ne peut pas sonder les gens sur leur religions). Tout ce qui touche au prix, à la communication, ce sont les moyens

qu'il s'auto-responsabilise, c'est l'objectif du management délégatif. Ce type de management est basé sur une confiance totale du manager en son équipe. Dans ce cas de figure, l'autonomie et la liberté d'initiative offerte au personnel redouble sa motivation et son rendement. • Le management directif (structurer) : Le management directif repose sur une organisation établie au préalable et imposée au personnel. La prise de décision incombe au manager qui se positionne comme un supérieur hiérarchique

FA I R E S 95 PER SPEC TIVES ÉTU D E I. – LES CONTRATS DE DIFFUSION PAR SALARIÉ Seront d’abord évoquées les décisions relatives aux salariés de « droit commun » (A) puis celles, spécifiques, intervenues en matière de VRP (B). A. – Salariés de droit commun Rémunération variable (1), objectifs de vente (2) et clause de non-concur- rence (3) sont, encore une fois, les thèmes au cœur des litiges concernant les membres salariés de la force de vente. 1° Rémunération variable 1) Détermination – Désaccord

nombre de fusions ratées, le désintérêt croissant des salariés vis-à-vis de l'entreprise, les critiques focalisées sur les marques, les difficultés rencontrées lors de l'annonce d'un plan social, le mécontentement des actionnaires à l'encontre des dirigeants…sont autant d'événements qui placent l'entreprise sous les feux de l'actualité médiatique. Pour répondre aux sollicitations des journalistes, des clients, de l'opinion publique et des salariés, les gestionnaires ne cessent de communiquer. Les

leurs attentes par rapport à l’entreprise, adapter spécifiquement ses messages et ses moyens de communication. Il faut donc bien définir au départ : • Cibles : 5 publics visés : – Salariés : vecteurs de rendement et d’image. 2 mots clé pour les employés : considération et motivation – Partenaires : public externe mais proche. Il y a les partenaires financiers, industriels et les partenaires commerciaux (tous les vendeurs dans les grands, petits magasins – Pouvoirs

d'intervention qui peut se révéler particulièrement efficace en faveur du développement durable. Elles participent directement au développement économique par leurs investissements. De plus, à travers les conditions de travail qu'elles proposent à leurs salariés, les entreprises participent à créer ou à réduire les inégalités sociales. Par ailleurs, consommatrices de ressources naturelles, productrices de déchets et génératrices de pollutions, leurs activités modifient plus ou moins profondément l'environnement

apparaissent comme des attentes exprimées par les salariés et par les partenaires sociaux. Face aux politiques de gestion de la diversité en entreprise, on peut faire l’hypothèse que les pratiques et leurs diffusions diffèrent des deux côtés de la Méditerranée. Cet article prend appui sur certaines expériences françaises récentes pour penser d’éventuels processus de certification ou de labellisation de la gestion de la diversité au Maroc où le nombre de salariés expatriés, par exemple, est de plus en plus

symbolique ● ● ● Échanges d'informations au-delà des canaux formels de communication : logo, emblème, charte couleur, localisation Identification de l'autre au sein de l'entreprise (services, sites...) Équilibre socio-émotionnel des salariés Exemple : la manipulation des marques lors de rachat d'entreprises ● conservation = reconnaissance ● nouveauté = sanction) 1. Management Interculturel : Théories 1.1. La notion de culture (d'entreprise) ● Une promesse : « se réaliser »

mais les motivations peuvent être larges et variées… Le développement durable, quel enjeu pour les PME ? Etude N°8 de l’ORSE : JUIN 2005 Les valeurs et principes du développement durable rejoignent la recherche de la performance économique de l’entreprise, le Capital Immatériel (CI) est un sous-ensemble du développement durable basé sur la création de valeur dans l’entreprise avec ses différents partenaires de premier niveau, notamment ses clients, ses fournisseurs et ses salariés. Page