Nouvelles Méthodes De Recrutement

Introduction I. XXXXXXXX ET LE MARCHE DU E-RECRUTEMENT ……………………………..4 A. Le secteur du recrutement en ligne ou e-recrutement 5 1) Définition 5 2) Quelques chiffres 6 3) Mesure de l’intensité concurrentielle 7 B. Présentation de XXXXXXXX 10 1) Présentation générale 10 2) Présentation de l’entreprise sous un angle marketing 10 3) Analyse SWOT de XXXXXXXX 11 II. MA MISSION : LE DEVELOPPEMENT DE XXXXXXXX COMPTE TENU DE LA CONCURRENCE 14 A. Présentation de ma mission 15 1) Les actions

2ème année IUT GEA Option Ressources Humaines Année universitaire 2011 – 2012 EN QUOI LE SOURCING EST-IL UN OUTIL PERTINENT POUR LE RECRUTEMENT ? Maître de stage : Maryline JACQUET Professeur tuteur : Catherine CHAUMEIL SOMMAIRE Remerciements 4 Introduction

Degré de participation des bureaux de recrutement internationaux à la réussite des carrières professionnelles Sommaire Préambule : 3 Introduction : 4 Partie théorique : 5 Bureaux de recrutement ou placement des travailleurs : 5 1. Définition des bureaux de placement des travailleurs: 5 1.1. La définition selon les praticiens du domaine : 5 1.2. Définition selon l’Organisation Internationale de Travail (OIT) : 5 2. Les différentes formes des bureaux de placement des travailleurs

de l’unité commerciale I. Contexte géographique a. Zone de chalandise b. Analyse de la zone de chalandise II. Contexte organisionnelle a. Le groupe Oxylan b. L’équipe Méthode de recrutement Formation et intégration Animation de la force de vente III. Contexte commerciale a. Historique b. Produit c. Cible d. Méthode de vente Vente en libre service Fidélisation e. Concurrence Analyse du SIC I. L’information entrante II. Stock d’information III. Traitement de l’information IV. Diffusion

de cela une trentaine d’année et sa fille. Face à un environnement incertain les dirigeants souhaitent revoir leur stratégie. Pour ce faire la réalisation d’un diagnostic interne est primordiale. Nous utiliserons la méthode élaboré par Porter : La chaine de valeur. Cette méthode va nous permettre d’une part de mettre en avant les activités qui créer ou lui fait perdre de la valeur et d’autre part définir les ressources qu’il faudra allouer aux activités charnières pour rendre l’entreprise plus

Chapitre 11 : Le parcours professionnel, du recrutement au départ du salarié La carrière professionnelle d'un salarié est fortement marquée par deux temps, celui de son recrutement, et celui de son départ. Entre les deux, son évolution professionnelle passe par des étapes variées : promotion, départs, mutations. Questions : Quels sont les moments de la carrière d'un salarié qui sont évoqués dans chacun de ces documents ? quels sont les évènements concernant l'entreprise qui peuvent modifier

annonce. ChI. LE RECRUTEMENT : PLAN I. Le processus de recrutement 1. Les étapes du recrutement 2. Les canaux du recrutement 3. Les contraintes légales liées au recrutement II. Les méthodes de recrutement 1. CV et lettre de motivation 2. Les entretiens de recrutement 3. Les tests de recrutement III. Les formalités d’embauche IV. L’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés   INTRODUCTION De nombreuses raisons peuvent rendre nécessaire le recrutement d’un nouveau salarié

1Comment intégrer la diversité interculturelle sur le lieu de travail et s’assurer que les entreprises valorisent le recrutement et l’intégration de travailleurs immigrés et des personnes issues des minorités  ?    Introduction De nos jours, les entreprises sont amenées à agir dans un environnement d’affaires où se croisent diverses cultures. La mondialisation des marchés, l’internationalisation de l’activité économique et la situation démographique du Québec obligent les entreprises

de recrutement ne sont pas à la hauteur. L’insatisfaction est monnaie courante, aussi bien au sein des entreprises, où les professionnels des ressources humaines et les gestionnaires recruteurs ont toutes les peines du monde à pourvoir les postes vacants, qu’à l’extérieur, où les candidats à un emploi doivent franchir des systèmes lourds et inflexibles. Il semble que tout le monde ait du mal à se mouvoir dans cette guerre des talents. Afin d’y voir plus clair dans les pratiques de recrutement actuelles

: les simulations  L’exécution budgétaire : le tableau de bord B – Les outils de pilotage à moyen terme  La G.P.E.C.  Le bilan social  La prospective de masse salariale 3ème partie A – Les leviers essentiels  L’organisation  Le recrutement  La motivation au travail B – D’autres perspectives  La coopération intercommunale  L’externalisation des services et des prestations Pour l’Etat, quelle nécessité de maîtriser la masse salariale ? Dans le cadre de la Loi Organique relative