Nouvelles Méthodes De Recrutement

politique sociale de l’entreprise dans le respect des obligations légales, et contractuelles • gérer et mobiliser les performances du personnel (motivation, formation) • adapter les mouvements du personnel aux besoins de l’entreprise (recrutement, licenciement, formation) • satisfaire les aspirations du personnel et favoriser son épanouissement (amélioration des conditions de travail, communication interne), •

acteur d’une évolution à la fois symbolique (ne plus considérer l’individu comme un simple paramètre de l’action) et stratégique (fixer aux ressources humaines des objectifs de développement) la fonction ressources humaines est dotée aujourd’hui d’une nouvelle définition. La fonction ressources humaines s’attache à définir la meilleure adéquation possible entre les emplois (de l’entreprise) et les ressources (des hommes), à travers un ensemble de structures, de programmes et d’actions. Elle participe

Les étapes d'un recrutement Avant de rencontrer les candidats à l'embauche, le manageur doit d'abord réfléchir à la nature du poste à pourvoir et au profil du candidat recherché. Il doit ensuite utiliser différents modes de recrutement et faire une première épuration des candidatures. Pour cela le manageur passe par differentes étapes. - L'analyse du poste à pourvoir : Que ce soit pour créer un poste ou pour remplacer un salarié absent ou parti, le manageur doit d'abord définir précisément

vous confiera des missions très riches et variées comme le suivi des dossiers du personnel, la préparation des fiches de paie, la gestion des heures et le suivi des maladies, les accidents, la mise en place du plan de formation, l’aide au recrutement, et le suivi des tableaux de bord… Vous aurez aussi en tant qu’assistant en ressources humaines un rôle dans les domaines de la formation et des aptitudes. C'est un poste de responsabilités dont peut découler le climat social de l’entreprise

GESTION DES ÂGES ET LES EFFETS SUR LA GRH SANA GUERFEL-HENDA En France, la gestion des âges dans l’entreprise a pu se résumer dans le passé d’une manière caricaturale par un départ en préretraite massif des salariés de cinquante ans et plus et le recrutement de jeunes dans le but de rajeunir la pyramide des âges. Il semble cependant acquis que dans les années à venir, l’évolution démographique, les tensions du marché du travail, les évolutions du système rendront obsolètes ces « solutions ». De plus

non codifié des compétences. Certains savoir-faire individuels sont ainsi difficiles à reproduire.  Leur longévité : les ressources et les compétences doivent être durable, et résister à la menace de produits de substitution ou de technologie nouvelle.  La spécificité : plus que toute autre, les ressources humaines peuvent s’avérer être des ressources contingentes, c'est-à-dire des compétences, savoirs, des relations interpersonnelles applicables seulement dans une firme donnée.  La complexité

humaines 1. Expliquez la place des ressources humaines : La GRH, est, dans la majorité des organisations, le département qui s’occupe du capital humain. Elle regroupe diverses activités qui concernent le personnel de l’organisation, tel le recrutement, la sélection et l’accueil des nouveaux employés, la formation des ces-derniers, la rémunération, l’évaluation des performances, la gestion de la santé et la sécurité au travail, l’organisation du travail et l’administration de la convention collective

vision du psychosociologue, là on va tenir compte des attentes des individus Aujourd’hui gérer du personnel c’est faire une synthèse de ces 3 visions. Les DRH sont tiraillés entre 2 objectifs • Les objectifs a court terme, flexibilité, recrutement, • Les objectifs à long terme, la motivation, la fidélisation du personnel Aujourd’hui la gestion du personnel c’est le développement du capital humain Les directions de RH sont confrontées à de nombreuses mutations, évolutions • L’évolution

accroître l’efficacité. L’efficacité peut être abordée sous deux angles : un angle quantitatif relatif à la réalisation des quotas et un angle qualitatif correspondant à la satisfaction du client. Néanmoins, il ne faut pas occulter les aspects liés au recrutement et aux outils mis à la disposition de la force de vente. C’est dans ce contexte qu’une étude a été menée sur la force de vente chez SECUR-ASSISTANCE, une société de sécurité privée en Côte d’ivoire qui emploie 1500 personnes dont 1% sont des acteurs

.........7 SECTION 3 : LES DIFFERENTS TYPES ET STATUTS DE LA FORCE DE VENTE...10 SECTION 4 : LA TAILLE DE LA FORCE DE VENTE...................................................12 CHAPITRE 2 : LE MANAGEMENT DE LA FORCE DE VENTE SECTION 1 : LE RECRUTEMENT DES VENDEURS....................................................14 SECTION 2 : LA FORMATION DE LA FORCE DE VENTE..........................................18 SECTION 3 : LA RÉMUNÉRATION DE LA FORCE DE VENTE..................................22