Nullité du licenciement

Quelques divergences existent d’ailleurs entre les deux chambres. Il faut ajouter à cela la jurisprudence administrative puisque les tribunaux administratifs vérifient la légalité des actes réglementaires ou individuels. Ainsi, en matière de licenciement des représentants du personnel la jurisprudence du Conseil d’Etat est relativement importante. Mais les tribunaux administratifs peuvent connaître également de l’extension des conventions collectives, de légalité des règlements intérieurs, la jp

décembre 2008 à un entretien pouvant donner lieu à son éventuel licenciement. Elle écope d'une mise à pied conservatoire puis elle est finalement licenciée le 19 décembre 2008 pour faute grave pour avoir dérogé aux dispositions du règlement intérieur de l'entreprise ainsi que pour son comportement après sa mise à pied. La première espèce : L'employée a saisi la juridiction prud'homale le 9 février 2009 en nullité de son licenciement et en paiement de diverses sommes, le conseil des prud'hommes

sont élevés contre cette lecture de l'article 1184 du Code civil. Elle négligerait tout d'abord le fait que l'action en nullité pour défaut de cause est ouverte à tout contractant alors que l'action en résolution ne peut être exercée que par la seule victime de l'inexécution. Elle occulterait ensuite le fait que l'absence totale de contrepartie nécessaire à l'action en nullité ne peut expliquer le large pouvoir d'appréciation reconnu au juge en matière de résolution. Elle négligerait également les

titre de salaire plus une indemnité compensatrice de congés payés de 506, 33 ¿, 54 853, 57 ¿ à titre d'indemnité de préavis plus les congés payés afférents, 54 853, 57 ¿ à titre d'indemnité de licenciement, 54 853, 57 ¿ à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier, 54 853, 57 ¿ pour licenciement abusif, Subsidiairement, elle demande de dire que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée est abusive et de condamner la SA LYTESS à lui payer les sommes de 10 126, 59 ¿ pour rupture anticipée

travail ne peuvent être modifiés uniquement parce que le repreneur souhaiterait mettre en place une nouvelle organisation Et d’ajouter : « à défaut, les modifications contractuelles et bien sûr les licenciements qui pourraient découler du refus de tels changements par les salariés seraient frappés de nullité ». Voilà pour la théorie. Mais qu’en est-il en pratique ? - Utiliser la rupture conventionnelle En dehors de toute difficulté économique, « il arrive que le repreneur demande au cédant de “se débarrasser”

la période d’essai est de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié. Sa durée maximale varie selon le statut des employés. Elle peut être renouvelée une fois, à condition qu’un accord de branche étendu le prévoie, sous peine de nullité de la clause de renouvellement (Cass. Soc. 25 Février 2009). Ce renouvellement doit résulter d’un accord exprès des parties. Pendant la période d’essai, l’employeur est libre de rompre le contrat sans indemnité, sous réserve de ne pas commettre d’abus

novembre 2003 : le contrat d’assurance (par nature aléatoire) ne peut pas porter sur un risque grave que l’assuré sait déjà réalisé : on ne peut pas former contrat d’assurance sans aléa. 1ère civile 2 février 2000 : contrat sans caractère aléatoire = nullité de la vente en viager 1ère civile 12 mars 2002 : le seul fait qu’un contrat est d’adhésion ne suffit pas à montrer qu’une clause ait été imposé par un abus de puissance éco. La référence seulement aux désavantages subis sans comparaison avec les

hebdomadaire, 35 heures. L'affirmation des contrats à durée déterminée Article détaillé : contrat à durée déterminée. Le recours au contrat de travail à durée déterminée s’est affirmé dans les années soixante-dix en même temps que les règles de licenciement devenaient plus strictes (CERC, 2005, p. 102). Si la loi de 1979 relâche les contraintes pesant sur le recours au CDD, une ordonnance de 1982, les resserre, avant que l’usage du CDD ne soit élargi en 1985 puis 1986. La loi n°90-613 du 12 juillet

celles qui ont vécu une grossesse durant leur carrière professionnelle, 49 % pensent que concilier les deux est une difficulté. Depuis le “plafond de verre”, barrière invisible qui leur barre l’accès aux fonctions de responsabilité, jusqu’au licenciement pour cause de grossesse, en passant par les écarts de salaire avec les hommes, beaucoup de femmes font face à différentes formes de discriminations au cours de leur carrière. Le sondage précité fait émerger une autre réalité. Face à ces discriminations

options choisies)- une cause licite et non contraire aux bonnes moeursSi l'une des conditions n'est pas respectée, le contrat peut être considéré comme NUL:- la nullité absolue vise à protéger l'intérêt général, l'ensemble des individus (par exemple, un contrat qui aurait pour objet l'agression des passants dans un commerce)- la nullité relative vise à protéger les intérêts particuliers des parties du contratQuand un contrat est nul, il est soit:- résolu: procédure rétroactive qui vise à faire comme