Nullité du licenciement

de sanction c) obligations en matière d’hygiène et de sécurité 3. La rupture du contrat a) le licenciement pour motif personnel b) les licenciements pour motif économique c) autres modes de rupture II – La relation individuelle 1. Les contrats de travail

Qu'est-ce que la rupture conventionnelle ? La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun de mettre fin au contrat de travail et de définir les conditions de la rupture. Ce n’est ni une démission ni un licenciement. Elle nécessite une convention signée par l’employeur et le salarié, homologuée par la direction départementale du travail. La rupture conventionnelle a été instaurée par le législateur afin de créer davantage de souplesse dans la rupture du contrat

cas de dol. Définition du dol: c'est une erreur provoqué par le comportement déloyale de son cocontractant. Si un salarié produit un CV mensonger ou apporte un faux certificat de travail de son précédant employeur, l'employeur pourra demander la nullité du contrat pour dol. Cependant, le dol du salarié n'est pas caractérisé s'il garde son silence sur son passé pénal. Le contrat de travail peut également être annulé pour violence. Définition de la violence: consentement obtenu sous la menace

La protection contre le licenciement durant le congé de maternité L'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail sauf en cas de faute grave de la salariée. Dans cette hypothèse, cette faute ne peut être liée à l'état de grossesse de la salariée. Par ailleurs, l'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail sauf en cas d'impossibilité de maintenir le contrat de travail. Dans cette hypothèse, le motif doit être étranger à la grossesse (en cas de licenciement économique par exemple).

modifier le lieu de travail mais doit répondre à certains critères: -un intérêt pour l’entreprise, -ne pas modifier la rémunération du salarié, -s’appliquer à une zone géographique précise. Le refus du salarié constitue une faute pouvant entrainer son licenciement. Conclusion: le salarié est soumis à des droits et obligations comme l’employeur, mais aussi des clauses particulières. Les 2 parties sont tenues de les respecter sous peine de sanction. Chapitre 4: Régime des fonctionnaires: Intro: administration

par un « contrat simple » était licenciée en raison de son remariage après divorce. Cette dernière avait obtenu une indemnité pour brusque renvoi mais avait été déboutée de sa demande en réparation du dommage résultant du caractère abusif de son licenciement. La cour de cassation avait rejeter le pourvoi et s’était aligner sur la décision de la cour d’appel au motif que la « lors de la conclusion du contrat par lequel l’association Sainte-Marthe s’était liée à la salariée , les convictions religieuses

l'existence d'une faculté réciproque de résiliation unilatérale donne à la relation contractuelle un terme incertain et emporte requalification de la convention en contrat à durée indéterminée. Par conséquent, doivent s'appliquer les règles régissant le licenciement et non celles gouvernant la rupture du contrat à durée déterminée. Il convient donc de se demander quelle est la portée d'une clause permettant à l'employeur de dénoncer le contrat avant terme dans le cadre d'un contrat à durée déterminé. La

été signée le 6 mai 2005. Cette même dame engage une action en nullité de la vente. Procédure : Il y a appel à la CA d’Aix en Provence qui accueille la demande de cette dame protégée. La requérante fait un pourvoi en Cassation Question de droit : L’insanité d’esprit au moment de la conclusion d’un acte par un majeur protégé, si elle est prouvée, peut elle être un argument favorable pour une revendication d’action en nullité par la personne protégée elle même ? Solution : La C.Cass rejette

du 16 avril 2008 . Le principe de non discrimination s'applique au recrutement pendant l'exécution du contrat de travail , pendant les stages , pendant la formation professionnelle en matière de sanction disciplinaire et ensuite en matière de licenciement . Le droit du travail distingue les discriminations directes et indirectes mais dans tous les cas , ces discriminations doivent être fonder sur des éléments objectifs , pertinents , matériels et matérialisables . Selon l'art. L1132 porte sur

procédure rapide et gratuite de règlement des différends de travail. • Les Codes du travail du 12 juin 1967 et du 27 novembre 1974, après l’indépendance, mettent l’accent sur la stabilité de l’emploi, la protection des travailleurs contre les licenciements et une forte intervention de l’Etat. La succession rapide de ces codes dans le temps s’explique par l’unification politique du pays le 20 mai 1972 qui nécessita certains changements. • Les bouleversements économiques et l’apparition du chômage