Objectif De La Grh

activités de base de la GRH Il ya cinq types d’activités opérationnelles de la GRH : I. Planification des effectifs : La planification est l’activité de  base qui regroupe l’ensemble des activités  permettent aux dirigeants d’une organisation, en collaboration étroite et harmonieuse avec tous les niveaux hiérarchiques, d’identifier, d’analyser, d’évaluer et de prévoir les  besoins en effectifs humain qui répondant à la fois aux objectifs de l’organisation et aux objectifs particuliers de

évolué avec elles. Dans une deuxième partie nous présenterons les modalités de cette délégation de pouvoir et les outils d’aide pour y parvenir. Nous verrons alors quel est l’impact de cette réorganisation sur les fonctions traditionnelles de GRH. I Modalités & origines de la décentralisation de la fonction RH A. Décentralisation et notions voisines : définitions L’externalisation est le fait de faire réaliser une activité par une organisation extérieure et indépendante

CHAPITRE 0: INTRODUCTION GENERALE I- ANALYSE DE QUELQUES CONCEPTS 1- Qu’est ce que la Gestion des ressources Humaines ? Pour définir le concept de GRH, il convient de commencer par s’interroger sur la notion de gestion. Le mot Gestion vient du nom latin gestio ce qui veut dire action de gérer, exécution, issu du verbe gerere : exécuter, accomplir; gérer. Cette référence à la notion d'exécution montre que la gestion s'applique à priori à l'activité courante et à un horizon décisionnel relativement

la fonction de Gestion des Ressources Humaines (GRH) concentre son action sur les aspects fonctionnels de l’organi- sation. Elle met en place des chartes et des pratiques qui servent en premier lieu les opérations courantes : fiches de poste, évaluations de performance, primes et autres systèmes de reconnaissance, ainsi que plans de formation. Dans la plupart des entreprises, compte tenu de cette priorité opérationnelle, la fonction GRH n’a pas réussi à se rendre crédible vis-à-vis des

Innovation Management », telle est la notion retrouvée dans la majorité des entreprises se positionnant dans une démarche de performance. Elles se basent sur des politiques novatrices intégrant de nouvelles procédures et techniques managériales. Les objectifs des organisations à « IO » s’articulent autour de la fidélisation de leurs employés conduisant à l’amélioration de leur efficacité au sein de leur entreprise. Dans la gestion RH, fidéliser le personnel est l’enjeu principal des organisations :

GRH- Lecture critique L’intelligence émotionnelle au travail Muriel Thalmann, mai 2004 L’intelligence émotionnelle au travail, Goleman, Boyatzis et McKee 2 Le livre en bref Goleman, Boyatzis et McKee présentent un concept nouveau, celui du leadership de résonance1 qui place la compréhension des émotions, les nôtres comme celles des autres, au centre de leur modèle. Considérant que la tâche première de tout manager ou animateur d’équipe consiste à susciter des émotions positives

_______________________________________ © Ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche, 2013 http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/ Page 1/104 PPN Gestion des entreprises et des administrations, 2013 SOMMAIRE 1. Objectifs de la formation ................................................................................................................................ 2 2. Référentiel d’activités et compétences ........................................................

l’implication du personnel Mengwei PAN Stage de fin d’études Master 2 Travail et Emploi 1er avril – 31 juillet 2015 Tuteur stage : Julien VIGNERON Tuteur enseignant : Aurélie LALANDE Rapport du Master 2 Travail et Emploi sp. GRH MengWei PAN Confidentiel 2 REMERCIEMENTS Je tiens à remercier toutes les personnes qui m’ont aidé de quelque manière que ce soit durant ces quatre mois de stage

caractérisant nos sociétés ? Pourrait-on y voir une réponse à un besoin de personnalisation des pratiques de GRH et des relations entre l’organisation et le salarié ? Nous proposons dans cet article d’envisager l’hypothèse qu’un besoin de personnalisation (exigence que les personnes soient reconnues et prises en compte dans leur singularité) puisse sous-tendre les évolutions récentes de la GRH. La philosophie personnaliste pourrait ainsi offrir un soubassement théorique à cette nouvelle pratique

GRH et son Environnement externe La GRH doit favoriser une approche intégrant une analyse exhaustive de toutes les variables liées à son environnement externe . Celles- ci engendrent un flux continu de changements sur le marché du travail et imposent des contraintes aux GRH. Les nombreuses variables de l’environnement externe ont des effets reconnus sur l’organisation. Nous en développons ici quelques –unes. (IMAGE ) Technologie : La GRH et la gestion de la Technologie informatique sont