Plan de sauvegarde de l'emploi

pour 4 ans parmi les salariés des entreprises où sont employés au moins 11 salariés. * Ils veillent à ce que la réglementation du travail et les règles de droit acquis soient appliquées. * Ils sont consultés sur les conditions de travail, et l’emploi dans l’entreprise. * Ils assurent les fonctions du comité d’entreprise si celui-ci n’a pas pu être constitué. * Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ils peuvent aussi être désignés comme délégués syndicaux. | Le comité d’entreprise :

I/La définition du motif économique Le législateur a souhaité donner une définition légale du licenciement pour motif économique (A) mais face aux nouveaux défis économiques la jurisprudence a crée une définition, dite « prétorienne », de la sauvegarde de la compétitivité (B). A) La définition légale du motif économique : L’article L 1233-3 du code du travail prévoit que « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs

entrepreneur dont il faut préserver l’activité. La loi de 1985 a eu pour objectif de maintenir l’activité et l’emploi, d’apurer le passif pour sauver l’entreprise. Cependant celle loi a échoué dans sa mission : les liquidations judiciaires ont été trop nombreuses, les créanciers ont été mal remboursés et n’ont pas été suffisamment incités à négocier avec leurs débiteurs. $ 2 – La loi de sauvegarde des entreprises de 2005 La loi de 2005 poursuit 3 objectifs : La prévention : une procédure de conciliation

DROIT Introduction : Afin d’aider les salariés lors des évolutions de l’activité professionnelles, on a se qu’on appelle des outils de prévention des difficultés économiques. Mais quels sont-ils ? Il y a la GPEC et le plan de sauvegarde. La GPEC : La gestion prévisionnelle des emploies et des compétences est une méthode de gestion, anticipative et préventive, des ressources humaines en fonction de l’environnement et de la stratégie globale de l’entreprise. Son but est de réduire l’écart

salarié ou, à défaut, au versement de dommages et intérêts.  Exemple :    | le vice du consentement peut par exemple être constitué si l'employeur conclut une rupture amiable avec un salarié puis, peu de temps après, met en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) contenant des indemnités ou mesures bien plus avantageuses que celles dont le salarié a pu bénéficier dans le cadre de sa rupture conventionnelle (indemnités supérieures, outplacement, etc.). | Rupture conventionnelle du contrat

L intérimaire facilité ; règles relatives a aménagement tps de L modifiées pr + de souplesse. De retour au gvt, gauche corrige txts de 86 et fait adopter qq txts stt sur procédures de recrutement des salariés et sur o° pr employeurs d’établir un plan social dit de « reclassement » encas de licenciement pr motif eco. 1993 : gvt Balladur. A nouveau conception + libérale qui facilite conditions d1 nvelle organisation du L a travers loi 20 dec 93 Mai 95 : présidence Chirac. Rien 1997 : Jospin 1er

PLAN ET POUVOIRS DES DIRIGEANTS Lorsqu'une entreprise rencontre des difficultés il est procédé à l'ouverture d'une procédure collective, la spécialité de cette procédure dépendra des difficultés rencontrées par l'entreprise. Ces difficultés peuvent être légères mais peuvent également se révéler plus complexes. De ce fait , on pourra mettre en place une procédure de sauvegarde, de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire. La liquidation est la voie empruntée, par défaut, en cas

gestion des centres d'apprentissage. Le comité d'entreprise a également un rôle économique. En effet, il permet l'information et la consultation des modifications dans l'organisation de l'entreprise ou encore sur la politique sociale c'est à dire l’emploi, le chômage, l'aménagement du temps de travail. Enfin les délégués syndicaux permettent de représenter les intérêts des salariés et de relayer leurs revendications auprès de l’employeur. Ils ont pour mission de négocier pour obtenir l'amélioration

Plan de la leçon I. Le licenciement A) La notion de motif économique B) Caractère individuel ou collectif C) La détermination de l’ordre des licenciements II. La mise à la retraite I. Le licenciement § 1. Par comparaison avec la démission, le licenciement correspond à l’exercice par l’employeur de son droit de résiliation unilatérale. De droit, le recours au licenciement est devenu une obligation pour rompre le contrat dès lors que la volonté de démissionner du salarié n’est pas clairement établie

le salarié à hauteur du préjudice. Celui-ci étant évalué par le juge. Si l’employeur fait défaut à l’obligation de consulter les institutions représentatives ou s’il fait défaut à l’information du licenciement collectif à l’administration, sur le plan civil, sera condamné à verser une indemnité en fonction du préjudice subi par le salarié. Les conditions pour obtenir cette indemnité sont l’ancienneté de plus de deux ans du salarié ou l’entreprise embauchant habituellement plus de 11 salariés. En