Planification Ressources Humaines

Bibliographie………………………………………………………………..............................52 1 REMERCIEMENTS Je tiens à remercier dans un premier temps, toute l’équipe pédagogique de MBAESG et les intervenants professionnels responsables de la formation Ressources Humaines, pour avoir assuré la partie théorique de celle-ci. Je remercie également Monsieur Jean Louis Bernelas pour l’aide et les conseils concernant les missions évoquées dans ce rapport, qu’il m’a apporté lors des différents suivis. Je tiens à remercier

gestion. Les thèmes couverts sont : le métier de gestionnaire, l'évolution des idées en gestion, la stratégie, les structures organisationnelles, la prise de décision, l'environnement de l'organisation, les groupes et les équipes, la motivation, la planification, la direction et le contrôle. Matériel didactique Le matériel didactique comprend un guide d'étude, un cahier d'activités d'apprentissage, un DVD, des travaux notés et un volume, La gestion dynamique : concepts, méthodes et applications, de

non performante, ce sont avant tout, les hommes, leur enthousiasme, leur créativité. Tout le reste peut s’acheter, s’apprendre ou se copier »[1]. Ceci est la remarque d’un dirigeant d’une entreprise californienne pour donner l’importance des ressources humaines dans la réussite de toute organisation, qu’elle soit publique ou privée. En effet, la gestion traditionnelle du personnel a montré ses limites pour une utilisation optimale des agents au sein des organisations de travail. Ces limites

D. Moyens * Equipement infrastructure fiables * Système information fiable * Assurer un stock de sécurité de matière 1er * Une affectation et organisation des moyens matériels et humains * Planification de la production * Gérer le stock 3. Ressources humaines E. Objectif * Assure la mise à disposition et la gestion des RH * Garantir la paix sociale * Définir la politique salariale de l’entreprise * Etablissement du plan de formation

pour déterminer les tâches à accomplir lors de la planification des projets et l’organisation du travail, pour préciser les attentes et les résultats recherchés lors de l’évaluation du rendement, pour définir le profil du candidat recherché lors du recrutement et pour développer les compétences des employés par la formation et le perfectionnement. Le profil de poste Le profil de poste est au cœur de la gestion des ressources humaines. Il permet d’avoir une vue d’ensemble des tâches et

Plan Intérêt du sujet Définition I La fonction des Ressources Humaines aujourd’hui : 1.1 Historique des ressources humaines 1.2 L'organisation des Ressources Humaines II L'impact de la fonction ressources humaines sur la compétitivité de l’entreprise 2.1 Les moyens de compétitivité 2.2 Les activités de la fonction Ressources Humaines dans l'entreprise 2.3 Les éléments constitutifs de la GRH

Fiche produit Gestion & Administration du Processus de Recrutement La problématique Les activités de gestion administrative des recrutements ont un caractère souvent cyclique qui exige pour l’entreprise un redimensionnement fréquent des Ressources Humaines dédiées à sa mise en oeuvre, en fonction des pics d’activités et du caractère saisonnier de certains d’entre eux (alternance). Cette contrainte peut conduire l’entreprise à étudier la possibilité de confier à l’extérieur la gestion et l’administration

|problèmes et besoins, matrice des priorités, | | |Acceptabilité sociale : motivation, |transect, cartes des ressources, carte | | |mobilisation |sociale, arbre des problèmes, | |III- Planification participative Lancement des|Implication, concertation, choix des |Carte sociale : matrice de comparaison | |APS et APD

I Lanalyse de la chane de valeur 1 Dfinition de la chane de valeur Lutilit de lapproche par la chane de valeur II Lanalyse des ressources de lentreprise Les diffrents types de ressources valuer A Les ressources tangibles B Les ressources intangibles Comment et pourquoi identifier les ressources stratgiques III Lanalyse des comptences de lentreprise Les diffrentes comptences de lentreprise 2 Identification des comptences distinctives CHAPITRE 10 LE DIAGNOSTIQUE STRATEGIQUE INTERNE Le diagnostique

lieu de production par essence, elle exécute des actions régulières qui sont la planification, la production, le contrôle et la correction (plan, do, check, act) selon le principe de Deming. Toutes ces actions sont corrélées et leur efficacité permet l’atteinte des objectifs de l’entreprise ou toute autre organisation. Aussi, toutes les fonctions de l’entreprise (financière, production, commercialisation, ressources humaines, …) réalisent leurs activités suivant ce modèle soit par souci du suivi de