Politique De La Gpec

immédiat et vite opérationnel par rapport à la stratégie de l’entreprise. Il faut donc de définir les grandes orientations RH à mettre en place et les plans d’actions associés en matière de politique GPEC, de politique de recrutement et de mobilité ainsi qu’en matière de politique de formation. POLITIQUE GPEC Enjeux Fidélisation et la professionnalisation des populations commerciales & reconversion des collaborateurs back office vers de métiers du front office. Priorités à court et

obtenue dans le cadre de la GPEC rendue obligatoire en France par la loi du 18 janvier 2005 (loi Borloo). 1. Adopter une démarche de GPEC A. Répondre aux besoins en ressources humaines Les ressources humaines constituent une source d’avantage concurrentielle durable. Ainsi est-il indispensable de partir d’un diagnostic qui permet de vérifier que l’effectif de l’entreprise est en mesure de couvrir les besoins en terme quantitatif (emploi) et qualitatif (compétence). La GPEC est une démarche qui permet

prévision des entreprises : o Elles auraient les moyens d’anticiper sur leurs besoins en effectifs et en compétences et d’accompagner les évolutions de leurs métiers et de leurs ressources Gestion de l’emploi : o C’est même le principe fondateur d’une GPEC, selon lequel il existe une responsabilité des entreprises en matière d'emploi CNAM - EME104 - 2006 2 2006-2007 CNAM - EME 104 Évolution des conceptions de la gestion prévisionnelle Conceptions de la GPRH Gestion prévisionnelle des

ces problèmes Pour tenter de répondre à ces problèmes, Infonews a mis en place différentes actions en créant un comité, un dispositif de GPEC (Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences), c’est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. Une GPEC a différentes fonctions et objectifs : * Elle détecte en amont les questions relatives à l’évolution des métiers, des emplois, des compétences

Le contexte économique et financier, les évolutions technologiques amènent l’entreprise à rester en veille, à être réactive. Une stratégie est définie et la Direction des Ressources Humaines a pour principale mission de mettre en place une politique RH déterminée à partir de cette stratégie et visant les hommes et les femmes composant l’entreprise. Le personnel est un acteur contribuant à la réussite souhaitée. De ce fait, il doit connaître et œuvrer dans la même direction. L’excellence est de mettre

salariés à temps plein, pour bien faire fonctionner ton rayon) et qualitatif. (ex :Est ce que à chaque départ en retraite on remplace ? Comment se fait l’affectation des personnes ? Est ce qu’on les met directement sur le terrain ? Quelle est la politique de rémunération et de carrière. Est ce qu’il y a des systèmes de sanctions...) Décider : la mission du chercheur s’arrête, la GRH n’est pas seulement comprendre la situation mais c’est aussi agir. LE champ des décisions en RH est très étendu et

individuels 4- Les enjeux de la mobilité - Pour l’entreprise - Pour le salarié Deuxième partie : La GPEC et la Mobilité des salaries 1- La gestion de la mobilité des salariés a. La gestion de la mobilité des salariés dans le cadre de la GPEC - Schéma récapitulatif b. La GPEC et la mobilité interne c. Evaluation et mobilité interne 2- Conséquences de l’absence de la mobilité des salariés 3-

Fiches pratiques GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) patrick_moulin_fr@yahoo.fr – Mise à jour : 18 décembre 2000 Sommaire FICHE N° 1 : DÉFINITIONS FICHE N° 2 : PRÉALABLES FICHE N° 3 : PRINCIPES DE LA DÉMARCHE GPEC FICHE N° 4 : LES CONDITIONS DE RÉUSSITE D’UNE GPEC FICHE N° 5 : LES DÉMARCHES-TYPES FICHE N° 6 : ETAPE GPEC : LES 4 PHASES FICHE N° 7.1 : OUTILS ET DÉMARCHES TYPES FICHE N° 7.2 : OUTILS ET DÉMARCHES TYPES FICHE N° 8 : LES 3 TYPES D’OUTILS FICHE N° 9.1 : LES TYPES

à des mesures (politiques, procédures,…), des systèmes et des mécanismes (clarification, analyse évaluation des emplois) et des activités (recrutement, promotion, mobilité, formation, …) impliquant les ressources humaines et visant à une efficacité et une performance optimale de la part des individus et de l’organisation. 2. Les objectifs de la GRH Les objectifs traditionnels. La GRH poursuit plusieurs objectifs: ✓ Définir et appliquer la politique sociale de l'entreprise

Analyse de la situation de l’entreprise 1. En vous inspirant du modèle PESTEL, analysez l’environnement global de l’entreprise Credix. L’environnement global de l’entreprise Credix est influencé aux niveaux : – politique : l’entreprise se développe dans des pays politiquement stables et proches ; – économique : l’importance du crédit dans la consommation actuelle des ménages et des entreprises favorise le développement. De plus, la crise peut avoir un effet incontestable sur la demande et l’offre