Politiques Et Pratiques De Rémunération

La Rémunération Gestion Des Ressources Humaines Année univeristaire 2010/2011 Université Ibn Tofail Sommaire Introduction PARTIE I : Généralités et notions de base I. II. III. Définitions formes, composantes et classifications Les principes de rémunération : Les objectifs de la politique de rémunération 2 4 4 11 11 PARTIE II : Vision stratégique de la rémunération I. II. III. Critère d’un bon système de rémunération : Les étapes de mise sur pied d'une politique de rémunération

L'audit de la rémunération proprement dite Nous sommes maintenant armés pour aborder la question de l'audit de la rémunération proprement dite ; nous l'aborderons suivant deux éclairages : celui de la politique et celui des mesures d'audit. La politique de rémunération Toute politique de rémunération se doit de respecter –plus ou moins suivant les entreprises, le choix des dirigeants, le secteur d'activité…trois dimensions : -l'équité interne -la compétitivité externe -l'économie de l'entreprise

créateur * Faire une place aux enjeux et au développement personnel de chacun. Les grandes étapes historiques de la GRH en entreprise : - De 1850 à 1916 : prémices et développement du paternalisme. Les employeurs inventent les politiques d’œuvre sociale (allocations, pensions…). Ils construisent des villages, des cités près des lieux de travail, prêtent de l’argent… jusqu’à ce que les salariés se sentent des “obligés” qui étouffent dans ces “conforts” qui les assujettissent.

 Plan : Partie 1 : Généralités 1. La politique de la rémunération 2. Le contenu de la rémunération 3. Le processus de la rémunération Partie 2 : la Rémunération au Maroc 1. La rémunération dans la fonction publique 2. La rémunération dans le secteur privé 3. Statistiques sur la rémunération 4. Etude de cas « Holcim » Introduction La rémunération aujourd’hui devient un moyen d’attirer, de conserver et de motiver des candidats compétents pour faire face

Partie I- La Rémunération, Définition et Contexte I- Définition de la rémunération : La rémunération consiste à payer une entité qui peut être une personne physique ou morale en contre partie d’un travail effectué ou d’un service rendu . Pour un salarié la rémunération peut comprendre un salaire fixe (salaire de base), un salaire variable ( primes,commissions),et les périphériques de la rémunération (mutuelle, prévoyance, retraite, formation, participation au bénéfice …)

Le salaire, le levier de la motivation des salariés Le niveau des salaires, la politique de rémunération et d’augmentation des salariés sont des variables stratégiques de l’entreprise, dont l’impact sur son fonctionnement est direct.  Après deux expériences dans le domaine du marketing, Flore Ozanne a créé son propre cabinet de recrutement et conseil Visconti HR en 2004, puis co-fondé en parallèle une société d’événementiel à Versailles. Aujourd’hui toujours directrice de Visconti HR, et directrice

des organisations » ● Prendre des décisions stratégiques et/ou tactiques ● Définir des politiques qui engagent l’entreprise à MT ou LT ● Déterminer et faire respecter les règles concernant le personnel ● Réaliser les tâches quotidiennes administratives et autres « Le MRH est la gestion des hommes au travail dans des organisations » ● L’homme est obligé de travailler pour accéder à une rémunération, à un statut ● Il effectue une activité contraignante ● Il réagit aux décisions prises en

l'étranger. On parle de mutation professionnelle sur une période définie. C'est une pratique en hausse, de part par la demande des entreprises (croissance externe) et de l'autre des salariés eux-mêmes (volonté des cadres d'acquérir une expérience internationale). Les entreprises internationales se trouvent au cœur de la mondialisation, phénomène qui s’est accéléré au cours des années 1980, notamment à cause des politiques de déréglementation et de l’avènement des technologies de l’information. La forte

les stratégies RH mises en œuvre par les entreprises selon les dimensions classiques de la cohérence verticale (degré de cohérence entre la stratégie business et la stratégie RH) et de la cohérence horizontale (degré de cohérence interne entre les pratiques RH). Les auteurs identifient ainsi quatre stratégies possibles, correspondant à des positionnements différents de la fonction, selon que les cohérences verticale et horizontale sont fortes ou faibles. Mais Gratton & Truss (2003) ne se limitent

DESCRIPTIVE DE LEURS PRATIQUES DE DOTATION, DE GESTION DE LA PERFORMANCE ET DE RÉMUNÉRATION Résumé L’objectif de cette analyse qualitative est d’analyser des cas-types permettant de dresser le bilan des pratiques de gestion des ressources humaines dans les entreprises de haute-technologie informatique. L’analyse de contenu constitue la méthode privilégiée pour cette recherche. Quatre thèmes sont couverts dans le présent article : le recrutement, la sélection, la rémunération et la gestion de la