Poly Compétence

Question 2 : Quelles sont les parties (demandeur et défendeur) opposés dans ce conflit ? Demandeur : Les époux X Défendeur : Les notaires Question 3 : Retracer la procédure dans cette affaire. 1er degré : Tribunal de Grande Instance (compétence exclusive) o Demandeur : époux X o Défendeur : notaires o Décision : déboute les époux X 2nd degré : Cour d’appel de Versailles o Appelant : époux X o Intimé : notaires o Décision : confirme la décision du Tribunal de Grande Instance

Dissertation : La réorganisation des compétences dans l’Union Européenne par le traité de Lisbonne. Le traité de Lisbonne une réaffirmation des compétences au sein de l’union européenne. Le traité de Lisbonne du 13 décembre 2007 mais qui entre en vigueur en 2009 présente un véritable apport a la construction européenne. Afin de le replacer dans son contexte historique et politique, il est primordial de dire qu’il est une réponse aux décisions prises par les accords de Nice en 2000 dans la déclaration

Le choix d’externaliser, l’échange et le contrat Mots clés Sous-traitance et risques associés, externalisation, chaîne de valeur, faire ou faire-faire EM 1.4 fiche Fiche synthèse Les entreprises peuvent choisir de « faire faire », d’externaliser plutôt que de « faire » en interne pour diverses raisons. L’analyse de la chaîne de valeur la guide dans son choix De nombreuses activités liées à l’informatique peuvent être externalisées o o o o o o 1. La sous-traitance et l’externalisation L’externalisation

l’expérience) I. Les enjeux de la formation professionnelle A) Pour l’organisation Améliorer les compétences et performances des collaborateurs (= salariés) Adapter les compétences des collaborateurs aux besoins de l’organisation Favoriser la flexibilité Favoriser la compétitivité Fidéliser les collaborateurs B) Pour le salarié Maintenir son employabilité Développer les connaissances et les compétences Accéder à un nouveau poste Favoriser une reconversion … Exemple : les organisations de service

« ligne de conduite » qui régulent et objectivent la GRH. Il est nécessaire de légitimer et rendre transparents des dispositifs de gestion afin d’avoir en commun des principes de fonctionnement - Une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences délicate avec un absentéisme non négligeable, un « vieillissement du personnel », un désengagement de certains agents, une « distance » du personnel avec l’organisation de la collectivité préjudiciable, et un flux important de départs à la retraite

Synthèse : Dominique Baruel Bencherqui, Alice Le Flanchec et Astrid Mullenbach-Servayre , « La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et son effet sur l'employabilité des salariés. » En janvier 2005 : Une nouvelle loi est créée dans le cadre d'une cohésion sociale : cette loi relance la GPEC qui était jusque là un outil surtout mobilisé pour licencier les salariés. Il était donc principalement utilisé pour ne pas alerter l'opinion publique. On situe dans les années 1960

nécessité pour les employeurs de former leurs salariés et d’autre part, pour les salariés de développer leur employabilité. La note qui suit peut l’aider dans sa compréhension de ce double enjeu Le GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) est une gestion permettant d’anticipation et de prévention des ressources humaines, intégrant les contraintes de l’environnement et les choix stratégiques de l’entreprise. Elle doit être comprise comme un dispositif « mutuellement profitable »

Carrières et des Compétences Développez vos ressources humaines Le module de Gestion des Carrières et des Compétences vous permet d’optimiser la gestion des carrières et compétences de vos salariés dans le cadre d’une véritable politique de ressources humaines. Il participe à la mise en oeuvre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) conformément à la loi de 2005, dite « loi de cohésion sociale ». Le module de Gestion des Carrières et des Compétences offre à l’ensemble

GESTION DES COMPÉTENCES ? Définition de la Gestion des compétences La Gestion des Compétences est un outil opérationnel de Gestion des Ressources Humaines (GRH) qui vise à optimiser les performances et la compétitivité de l'entreprise. Cette méthode permet de faire concorder les compétences dont l'entreprise a besoin et les compétences disponibles dans le Capital Humain de l'entreprise : savoirs, savoir-faire et savoir-être individuels et collectifs. Outils de gestion des compétences Des phases

Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une notion encore nouvelle pour les entreprises ; bien que sa conception ait près de 20 ans, elle est encoreassez peu appliquée, et encore moins connue du grand public. La GPEC peut cependant apporter des avantages majeurs à l'entreprise comme aux salariés. La GPEC rassemble les outils de la gestion d’uncapital humain et permet d’anticiper les effectifs, les évolutions des métiers, des emplois, des compétences, des mobilités internes, etc. Pourquoi