Problematiques Du Recrutement Des Agents Territoriaux

que la notion de maîtrise d’usage va rejoindre celle de maîtrise d’ouvrage et de maîtrise d’œuvre. Dans une deuxième partie, la structuration du champ est explicitée dans ses dynamiques historiques, juridiques, dans ses mécanismes de régulation, territoriales, interprofessionnelle et législative. La troisième partie de la contribution vise à identifier les facteurs inducteurs de la demande de formation. L’injonction d’être acteur de sa formation y est mise en perspective dans ses fondements épistémologiques

THEME 1 : Droit du travail. Chapitre 1 : Les différents statuts. Section 1 : Le statut de salarié : 1. Le recrutement : * Offre d’emploi : L’offre d’emploi doit s’interdire tout critères discriminatoire et notamment sexuel, elle doit être indéfini en genre (H ou F) également aucune référence à l’âge ne doit figurer. Il existe une discrimination positive en droit français, c’est l’obligation d’embaucher 6% d’handicapés (1 pour 21 salariés). * Entretien d’embauche : Un

collectivités locales ou territoriales : ce sont des structures administratives, distinctes de l’administration de l’État, qui doivent prendre en charge les intérêts de la population d’un territoire précis. Ainsi une commune est-elle chargée des intérêts des personnes vivant sur son territoire. Elle est dotée de la personnalité morale, qui lui permet d’agir en justice. Alliée à la décentralisation (processus consistant pour l’Etat à transférer au profit des collectivités territoriales certaines compétences

............................................................ 6 1. LA CONFIANCE, PREALABLE A UN NOUVEAU DEPART ......................................................... 7 1.1. Un niveau de défiance inédit entre l’État et les collectivités territoriales ......................... 7 1.1.1. Une méconnaissance réciproque entraînant des représentations erronées ..........7 1.1.2. Les mutations de l’État et les récents transferts, facteurs de déstabilisation .......8 1.1.3. Des décisions gouvernementales

internationale, qu’elles soient qualitatives ou quantitatives, qui résultent de la croissance démographique, de l’urbanisation et du changement climatique : problématique d’accès à l’eau et à l’assainissement, amélioration de la qualité de l’eau, adaptation au changement climatique, gestion et entretien d’un patrimoine vieillissant. Autant de problématique abordées lors du Forum Mondial de l’Eau qui vient de se clôturer à Marseille. La filière « Eau et Assainissement » est par ailleurs une filière majeure

.................................................................................... 14 3.1.1 La Constitution ......................................................................................... 15 3.1.2 Le Code Général des Collectivités Territoriales (CGCT) ......................... 15 3.1.3. Les textes portant Réorganisation Agraire et Foncière (RAF) ...................... 16 3.1.4 La Lettre de Politique de Développement Rural Décentralisé (LPDRD)... 16 3.1.5 Le Cadre Stratégique de Lutte

qualitatif, c'est à dire celui des compétences et motivations, en s'efforçant de réduire les situations de sous - qualification ou de sur - qualification, voire de qualification inadaptée, en s'attachant à ce que les motivations et les projets des agents ne se souvent pas en adéquation avec ceux qui sont requis par leurs situations de travail actuelles et futures. Cette deuxième dimension de la GRH, axée sur les compétences et les motivations, est celle qui se démarque le plus des différentes pratiques

formation 31  Répartition du montant de la formation professionnelle (en milliers d’euros) 31  Taux de répartition du montant à la formation 31  Taux de salariés ayant bénéficiés de la Formation Professionnelle 32  Répartition des agents formés par catégorie socio-professionnelle 33  Répartition de l’accès à la formation professionnelle par sexe. 34  Répartition de l’accès à la formation professionnelle par sexe et CSP 35 E. Plan de formation 36  Accompagnement à la coopération

démarches. Nous remercions également Mr , qui nous a suivi tout au long de la réalisation de ce projet, et qui nous a fait partager son expérience et ses précieuses connaissances. Il fût très instructif pour nous de découvrir et de s’intéresser à la problématique RH de la fidélisation des salariés. Enfin, nous remercions les quatre entreprises qui ont accepté de collaborer à notre projet. Primacy France, la Mairie d’Arcueil, SFS et IFOP se sont montrées très intéressées par notre démarche. Nous les remercions

regard de ces profondes transformations, la sécurisation des parcours professionnels constitue un enjeu de tout premier ordre. Pour mieux faire face à l’instabilité croissante des marchés, aux changements technologiques rapides, au problème de recrutement et de maintien de compétences rares, les entreprises doivent repenser leurs pratiques de management des ressources humaines ainsi que leurs modes d’organisation du travail en tentant d’en minimiser les impacts sur les conditions de travail au risque