Procédure De Mobilité Interne

humaines : Mise en œuvre de formations internes pour l’accompagnement et la montée en compétence sur le traitement des appels d’offres et des consultations. 2/ Le choix des méthodes et la création des supports adaptés au pilotage de l’activité : indicateurs, reporting, capture plan, plans d’actions, dispositif d’amélioration continue. Rédaction d’argumentaires de vente en Information maping (ingénierie documentaire) 2/ La mise en œuvre de processus internes appropriés (Proposal centers, circuits

RAISONS OBJECTIVES 1/ Les nouveaux défis de la compétitivité: Qualité, Réactivité,Variété, Innovation. Les procédures ne suffisent plus, garantir un service/qualité est plus que normal Pour rester en course, il faut : CONCEVOIR + VITE A MOINDRE COUT INNOVER + D’INITIATIVE LOCALEMENT + COOPERATION, TRAVAIL D’EQUIPES UN CENTRAGE + SUR LES RESULTATS QUE SUR LES PROCEDURES Faire confiance à la compétence de professionnels 2/ La tertiarisation de l’économie: Logique d’économie

développement du marché de l'écu privé a été un échec (coûts de conversion élevés, i peu rentables, méfiance face à « quasi-monnaie » là aussi. b. Les mécanismes d'ajustement au sein du SME (rapide en cours) En cas de risque de sortie des ± 2,25%, procédure spécifique engagée avec différentes étapes : - interventions « inframarginales » de la BC lorsque le cours bilatéral s'approche du seuil (« sonnette d'alarme » à 75% de l'ampleur de la bande): 80% des interventions (ne pas laisser penser que le

(formation). D - L’employabilité : Si l’entreprise ne peut plus garantir l’emploi, du moins doit-elle assurer l’employabilité de ses salariés. Celle-ci se définit comme l’attractivité qui présente un salarié sur le marché du travail (interne ou externe), c'est-à-dire comme la possibilité de trouver un emploi à des conditions acceptables par les deux parties. L’employabilité est une co-responsabilité du salarié de l’entreprise. Le concernant , elle est liée à la valeur des compétences

sérieux, une procédure à respecter au cours de laquelle le salarié pourra se défendre et contester la décision de l’employeur. La rupture n’est pas effective immédiatement en principe pour laisser le temps au salarié de retrouver un emploi (délai de préavis). Le salarié percevra des indemnités à certaines conditions afin de compenser le préjudice né de la perte de son emploi et donc de son salaire. - En cas de licenciements économiques, la protection des salariés est renforcée. Les procédures sont longues

été mise en œuvre début 2011. Le nouveau SIRH a été déployé avec : • de nouvelles modalités d’externalisation de la gestion administrative et de la paie pour gagner en qualité de service, en fiabilité et en valeur ajoutée, • une optimisation des procédures entre le prestataire, la fonction RH et les opérationnels pour une plus forte réactivité et une plus grande fiabilité dans le traitement des actes administratifs et paie au quotidien, • une organisation d’un nouveau système de gestion des Ressources

...........................................................  26   II.2   Axe  2  –  La  gouvernance  :  amélioration  du  cadre  général  de   pilotage  et  renforcement  du  dispositif  de  gouvernance  interne  ...........  31          II.2.1   Processus  de  prise  de  décision  ...............................................  32          II.2.2   Actions  relatives  à  la  gestion  des  Ressources

d’actions spécifiques Les caractéristiques de l’organisation 11 12 Division des tâches = Infanterie, archers, catapultes, cavalerie…. La révolution industrielle : nouvelles techniques, nouvelles culture, nouvelles formes d'organisation ? Procédures au minimum = manœuvretype, plan de bataille Hiérarchie = discipline, grades Organisation L'atelier de l'artisan, la manufacture, l'usine… Stabilité = solde, plan de carrière 2 20/03/2012 Évolution des formes d'organisation

une présentation de l’entreprise. Nous avons par contre pu visualiser certains documents internes comme le planning des salariés, les références clients. Tout document concernant les salaires, la paie, le budget, le chiffre d’affaire est strictement confidentiel et n’a pas pu nous être communiqués. Toutefois, la cogérante affirme que la Société ne peut se permettre d’embaucher davantage de personnels internes. Le manque d’informations est également lié au fait que l’entreprise ne formalise pas

partir des activités de l’entreprise et les futures, il faut définir les compétences nécessaires et besoins. On se base sur des indicateurs comme la pyramide des âges, niveau d’ancienneté, d’études… 4. Plan d’action, recrutement ? Formation ? Mobilité interne ?... Principes de la GPEC : Analyser la position actuelle de l’entreprise, partie stratégique de la RH. Regarder les ressources pour voir quels sont les RH disponibles et regarder quelle est notre activité présente et future, de quelles compétences