Procédure De Mobilité Interne

conventions collectives... Les juristes dans l'entreprise pour appliquer ces lois. 1. Les oeuvres : la guerre 1940-1945. La politique sociale passe au 2ème plan. Les entreprises développent les oeuvres sociales : services médicaux et sociaux internes. 2. L'essor : 1945-1960. Lois sociales : création des comités d'entreprise, délégués du personnel. Protection sociale : Sécurité sociale, Retraite complémentaire, SMIG, 3ème semaine de congés payés, Assedic, Unedic... La sociologie des organisations

parcours de mobilité, tutorat… Les 9 points clés de la démarche compétence : 1) L ’intégration de la démarche dans la stratégie globale del ’entreprise 2) L ’implication de la Direction Générale 3) La mise en place d ’outils d ’identification des compétences 4) L ’association des différents acteurs de l ’entreprise à la conception et à la mise en œuvre des outils 5) L ’appropriation de la logique compétences par l ’encadrement 6) L ’élaboration de procédures d ’évaluation

recueil de pratiques les Caisses suivantes : • Caf Blois - Stages immersion services • Caf Nantes - Intégration • Caf Dijon - Parcours professionnels • Caf la Roche sur Yon – Entretiens d’évolution professionnelle • Caf Avranches - Contrat de mobilité interne • Caf Mulhouse - Journée du personnel • Caf Grenoble - Tutorat • Caf Angers - Service informatique 7 Sommaire Thème 1 : le sens du travail, les valeurs de la branche Famille et du métier 9 Les valeurs de la branche Famille

Développement durable des espaces et sociétés à fortes contraintes Janvier 2005 OUTILS D’AIDE A LA DECISION Evaluation du module n°4 Stéphanie Quiez Moyenne montagne touristique et développement durable, quel rôle pour la mobilité ? Transports et mobilité dans une station de ski des Alpes françaises. Le cas de la commune des Gets (Haute-Savoie). Comme préambule à ce travail, des précisions concernant le cadre thématique général de notre étude me semblent nécessaires. Après

et son Positionnement dans l’entreprise II- Acteurs internes et externes de la GRH : III- Les différents ni veaux à prendre en compte III-1 : Ni veaux stratégi ques III-2 : Ni veaux opérationnels 2ième Chapitre : Analyse du "capital humain" : ressources et compétences I- Pil otage des effectifs et des compétences II- Impact des évol utions socio-économi ques sur la fonction RH : II-1 : gestion des seniors, II-2 : mondi alisation, mobilité et ges tion des carrières II-3 : parité hommes-femmes

Pour lui, la compétence se définit en fonction d’une situation de travail. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (G.P.E.C.) La GPEC (en anglais, « strategic workforce planning ») est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines La G.P.E.C est une démarche R.H. qui « consiste

des compétences 11 IV- Rémunération des compétences 12 V- Le Référentiel des compétences 13 1. définition et origine 13 2. Objectif du référentiel des compétences 14 VI- développement des compétences 15 1. la formation 15 2. mobilité professionnelle 16 3. l’évaluation des compétences 17 Conclusion 19 Bibliographie 20 Sitographie 20 Introduction Dans un monde du travail marqué par un développement technologique très rapide et par la mondialisation de l'économie

performance en réponse à des objectifs stratégiques, pour le compte d’une société en fusion ? Pour cela dans un premier temps nous analyserons la fusion entre Telecom SA et AWC grâce à l’outil du grand Quintilien. Ensuite nous ferons une analyse interne et externe du marché et des fonctions des ressources humaines à l’aide de l’outil SWOT et SPOT. Enfin nous pourrons tirer les priorités stratégiques nécessaires à l’accompagnement du changement au sein de TSA. Dans une seconde partie nous nous intéresserons

fonction personnel et de la G.R.H. : De 1850 à 1918 : Pendant l’ensemble de cette période, la fonction personnel est inexistante, les droits des travailleurs n’étant pas considérés. Une telle situation est à l’origine de 3 problèmes : La mobilité au travail. Le niveau de productivité. Le conflit social. En effet, la fin du 19ème siècle est marquée par de nombreux conflits du travail, au départ illégaux. Les répercussions économiques, mais surtout politiques, de ces conflits furent

Suite à mes recherches, voici ce que me semblent être toutes les étapes successives de la procédure de recrutement au SL : 1. analyser l’organisation, sa culture, ses besoins et le positionnement de la fonction à pourvoir 2. établir une description de fonction, un inventaire des tâches à pourvoir, des responsabilités liées au poste, des compétences, du comportement et des résultats souhaités 3. définir le profil recherché, le candidat idéal à trouver pour la fonction 4. choisir