Procédure De Mobilité Interne

des salariés. A côté de postes généralistes, de nombreux postes de responsables spécialisés existent, voire se créent avec l’évolution de la fonction. Formation En lien avec la stratégie de recrutement, la gestion des compétences et la mobilité interne, au regard des besoins collectifs et individuels des collaborateurs, le Responsable Formation définit les plans de formation et les met en œuvre dans le cadre du budget qui lui est imparti et des orientations stratégiques définies par l’entreprise

s e s – P r é s i d e n t : C l a u d e B é b é a r Sommaire Introduction Thème : Gestion de carrière et diversité Fiche-outil n°1 : L’évaluation individuelle Fiche-outil n°2 : La détection des potentiels Fiche-outil n°3 : Les outils de la mobilité Fiche-outil n°4 : La formation/sensibilisation à la diversité IMS-Entreprendre pour la Cité – 84, rue d’Amsterdam – 75009 PARIS – tel : 01 43 87 52 52 – fax : 01 43 87 31 31 – www.imsentreprendre.com A s s o c i a t i o n d ’ e n t r e p r i s

1- Les enjeux de la mobilité Considérée à la fois comme un outil de la flexibilité et de la fidélisation des ressources humaines, la mobilité recouvre des enjeux différents pour l’entreprise et les individus qui la composent Pour l’entreprise : Du point de vue de l’entrepris, la mobilité est un outil d’optimisation dans la mesure où elle permet un ajustement dynamique, tant quantitatif que qualitatif, des ressources aux besoins en personnel, et ce faisant, accompagne les changements qui opèrent

Manpower… L’entité française  Une filiale française indépendante créée en      1957 CA 2003 : 4,09 M€ (21 % de PDM) 4,000 collaborateurs avec une culture d’entreprise basée sur « la relation humaine » Une stratégie de croissance interne qui se traduit par une large couverture du territoire (1,000 agences) 80,000 entreprises clientes (BTP, industrie, transport, tertiaire) 130,000 collaborateurs temporaires Manpower France – Evolution de la politique RH  Environnement très concurrentiel

|_ |1 |2 |3 | | |_ |= |+ | Niveau d'effectif Questions Décrivez chaque situation d'emploi et les déséquilibres qu'elles peuvent présenter. proposez des solutions envisageables dans chaque cas. 2. la procédure de recrutement Doc : une fiche de description de poste Doc : un salarié bien occupé Question : 1. Au travers de l'extrait d'entretien ci-dessous, créez une description de poste et un profil qui pourraient servir au recrutement du remplaçant

l’entreprise sera d’informer les salariés sur les dispositifs mis en œuvre et d’offrir les moyens de se l’approprier. 2.2-  Les mobilités Une carrière est une succession de postes et donc de décisions de mobilités, souhaitées ou subies. On distingue deux grands types de mobilité : externe et interne. 1- Mobilité externe Il peut s’agir d’une mobilité souhaitée (démission) ou subie (licenciement ou fin de CDD). a- Le licenciement Lorsque l’employeur prend l’initiative de

| | | |ENJEUX ET PRATIQUES DE LA MOBILITE INTERNE : | |Une approche par les compétences | |

des mobilités 3. Évolutions récentes de la gestion des carrières 1 1. Définitions de la carrière retenue en GRH • Définitions • Le Cône de Schein 2 • Les étapes de carrière Légende Élevée Ex Es Et M Exploration Essai Établissement Maîtrise .. ... . ... . . ... . M Ex Et Ex Es Ex 0 1 2 3 0 1 M Et .. . Ex 4 5 M .. . Ex Es . . .. .. Ex 0 1 Et Faible 2 3 2 3 4 5 Performance Es Temps de carrière 3 Les différentes formes de mobilité •

De la carrière à l’employabilité 1. Définitions 2. Outils de la gestion des carrières et des mobilités 3. Évolutions récentes de la gestion des carrières eleonore.marbot@cnam.fr/EME 104 1 1. Définitions de la carrière retenue en GRH • Définitions • Le Cône de Schein eleonore.marbot@cnam.fr/EME 104 2 • Les étapes de carrière Légende Élevée Ex Es Et M Exploration Essai Établissement Maîtrise .. ... . ... . . ... . M Ex Et Ex Es Ex 0 1 2 3 0 1 M Et .. . Ex 4

de données sur Internet. 2. Les partenaires sociaux Les relations entre employeurs et salariés ne reposent pas uniquement sur la loi. Le dialogue, la négociation et la concertation s’établissent également avec les partenaires sociaux.  a. Les partenaires internes • Le personnel  Le service des ressources humaines est en relation permanente avec l’ensemble du personnel.  Exemples : établissement des contrats de travail, de la paye, d’attestations ; communication par voie d’affichage, du journal d’entreprise