Procédure De Mobilité Interne

des capacités et un savoir faire conforme au fonctionnement des tâches nécessaires. Un poste peut être également un système professionnel qui suppose deux sortes d'interactions : - Initiation avec des. équipements, instrument du travail et procédure formelle. - avec des hommes ; il s'agit notamment des collègues de même niveau, de niveau supérieur, de subordonnées et même de partenaires commerciaux. Donc, un poste peut être analysé comme une mission que son titulaire doit accomplir à l'intérieur

à travers les activités dites: de recrutement, de rémunération, d’évaluation ou d’appréciation, de gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des carrières, de formation, de négociation avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise, la mobilité (incluant le licenciement)… etc. La GRH désigne ce qu’on appelait autrefois la « Gestion du Personnel ». L’évolution de la dénomination est significative en ce sens qu’elle a tronqué une connotation négative contre une connotation positive. Le personnel

compétence technique des personnels constituent un atout considérable pour répondre à l’exigence la plus grande. UNE CHANCE : la Lolf doit aussi fortement contribuer au développement d’une gestion des ressources humaines moins tournée vers la gestion de procédures administratives que vers la gestion des femmes et des hommes qui composent la fonction publique, de leurs compétences et de leurs projets. Cette évolution doit se faire dans un cadre parfaitement conforme aux principes qui fondent le statut général

appartient aux candidats de contacter le Centre National de la Fonction Publique Territoriale - Commission de reconnaissance de l’expérience professionnelle-10/12 Rue d’Anjou – 75381 PARIS Cedex 08 ou de consulter son site internet (www.cnfpt.fr) CONCOURS INTERNE : ouvert aux fonctionnaires et agents publics des collectivités territoriales, de l’Etat, des établissements publics qui en dépendent, y compris ceux mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives

rôle à jouer auprès de leurs salariés. Si l’entreprise ne peut plus garantir l’emploi, du moins doit-elle assurer l’employabilité à ses salariés. Celle-ci se définit comme l’attractivité que présente un salarié sur le marché du travail (interne ou externe ), c’est-à-dire la possibilité de trouver un emploi à des conditions acceptables par les deux parties. L’employabilité est une responsabilité des salariés et de l’entreprise. Le salarié est lié à la valeur des compétences

Chapitre 1. Approche méthodologique de la GPEC par les familles professionnelles ..................................... Diversité des points d’entrée de la GPEC ................................. 69 69 Chapitre 2. GPEC : du recrutement à la mobilité............... Définition du poste..................................................................... Profil du poste ............................................................................ Emplois......................................

encaissement de paiements... Enfin, il établit les documents de synthèse annuels obligatoires : compte d'exploitation, de résultats ou bilan..., qui témoignent de l'état de santé de l'entreprise. [pic] Qualités requises : -Maîtrise des chiffres et des procédures -Esprit de rigueur -Goût pour la communication (animer, conseiller les différents responsables...) -Bonne connaissance de l'entreprise -Capacité d'innovation (nouveaux outils de gestion...) [pic] Lieu de travail, conditions de travail :

ordinateur, logiciels, documentation, plaquette…), les personnes accueillies (clients internes, clients externes) Les procédures, les supports, les consignes, la tenue vestimentaire La situation (date, lieu, faits…) Contraintes ou consignes spécifiques (tenue vestimentaire, charte d’accueil…) Les acteurs Statut (qualification des acteurs), Caractéristiques des acteurs (homme, femme, âge, personne à mobilité réduite…) Historique de la relation entre les acteurs (prospect, client habituel…)

Cadres, CFECGC, FO-Cadres, UGICA-CFDT, UGICT-CGT).   Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…) et études spécifiques sur des thématiques clés auprès des jeunes de l’enseignement supérieur, des cadres et des entreprises. Le département études et recherche de l’Apec

C'est aussi une obligation de négociation triennale c'est-à-dire qui revient chaque 3 ans qui doit permettre d'éviter les restructurations brutales. Partie 1: éléments d’analyse théoriques La GPEC est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines. On peut définir la GPEC comme  une gestion anticipative