Projet Individuel De Formation

emplois Collaborateur : acteur de son développement et de son évolution professionnelle Manager : révèle les besoins en compétences et facilite la réalisation des projets professionnels des collaborateurs DRH : met en œuvre la politique d’anticipation et de prévision des emplois et des compétences, de formalisation et de réalisation des projets professionnels. Partenaires sociaux : acteurs dans l’accompagnement des collaborateurs pour leur évolution personnelle. Principes concertés qui sous-tendent

FPG 003 : PROJET PERSONNEL ET PROFESSIONNEL : AUTO-ORIENTATION PEDAGOGIQUE Tout auditeur du Cnam notamment tous ceux qui s'inscrivent pour la première fois au Cnam, et les titulaires d'un Bac+2 désirant valider le DPC. 1 - Finalités de l'unité de valeur : Objectifs pédagogiques : Permettre à chaque auditeur d'acquérir les concepts théoriques de base pour la conception de son projet, de maîtriser par un entrainement personnel quelques méthodologies de mise en œuvre et surtout de produire "pour soi"

▪ Beaucoup de main d’œuvre mal organisée ▪ Peu de méthode ▪ 1880 : Taylor « OST » : ✓ Accroitre la performance du travail des salariés ✓ Parcellisation des taches ✓ Formation des salariés (un effet d’apprentissage) ✓ Exploitation des capacités maximale des salariés ▪ Développement de la taille des organisations ▪ Syndicalisme croissant ⇨ Csq : C’est l’apparition

CHAP 4 : La formation professionnelle. Introduction : La formation tout au long de la vie professionnelle est un droit pour le salarié. Elle impose des obligations : L’employeur doit financer la formation du personnel Le salarié doit participer aux formations La formation est ancrée au cœur d’enjeux importants. Pour l’entreprise, la formation constitue un facteur d’évolution permettant : D’inciter les salariés et les employeurs à anticiper les changements de leur environnement professionnel De

international : Intervention sociale et développement, quelles références pour quelles pratiques? Axe 1 Éducateurs spécialisés : La place de la connaissance des politiques sociales dans le cadre de la formation et réalités de la mise en oeuvre sur le terrain professionnel. RESUME : Les référentiels de formation des professions sociales marquent un tournant dans l'approche des politiques sociales. En effet, la dominance dans la manière d'aborder les publics et de conduire un accompagnement était, pour

« PROJET PERSONNEL DE FORMATION C.A.F.E.R.U.I.S 2011 /2012 » Certificat d’Aptitude aux Fonctions d’Encadrant et Responsable d’Unité d’Intervention Sociale. IRIS Institut de Ressources en Intervention Sociale LASCAR JEAN-CLAUDE Éducateur Spécialisé Au Service des Clubs et Équipes de Prévention Association Départemental de Sauvegarde de l’Enfance et L’Adolescence de la Guadeloupe. SOMMAIRE 1)Préambule. 2)Présentation de mon parcours antérieur ou actuel, mes responsabilités, mes

| |X | |Gestion de projet | |X | |Démarche de projet | |X | |Livret pédagogique d’accompagnement d’un projet | |X | |Exemples

réglementaire................................................................................... 3 1.1.1 La lente affirmation des droits individuels................................................................ 4 1.1.2 L’apport de la démarche qualité. ............................................................................. 5 1.1.3 La confirmation des droits individuels par la loi du 2 janvier 2002.......................... 8 1.2 L’accompagnement des personnes âgées : définition, défis et enjeux.

La formation professionnelle et ses enjeux ILes différents dispositifs de formation professionnelle A- Les formations à l’initiative de l’employeur Les obligations de l’employeur En matière de formation professionnelle, l’employeur est obligé : - de participer à son financement par le biais d’une contribution dont le taux varie en fonction de la taille de l’entreprise ; de consulter les représentants du personnel sur la mise en œuvre de la formation dans l’entreprise. Cependant,

et de la formation qui se décline de la manière suivante : • analyse des métiers, • analyse des activités par la description du poste, • analyse des compétences, des capacités, • analyse de la population par rapport aux métiers exercés, • adaptation des compétences à l’évolution des besoins, • analyse prospective des contenus et des exigences du métier, • mobilité dans d’autres métiers de l’entreprise et à l’extérieur de l’entreprise, • formation, • analyse