Projet Professionnel Rh

: A l’occasion de l’élaboration de ce rapport de stage, je tiens tout d’abord à remercier Monsieur Abdoulaye NDAO Directeur Régional pour sa gentillesse et son accueil au sein de la société mais aussi pour m’avoir permis d’effectuer ce stage professionnel au sein du Crédit Mutuel du Sénégal. Je témoigne également ma gratitude à Monsieur Ahmed GOUDIABY et à Monsieur Bakary DIEDHIOU pour m’avoir transmise des connaissances et des conseils très instructifs et aussi pour avoir été très disponible

Évolution d’un individu durant sa vie professionnelle à travers une succession de mobilités, au sein d’une seule ou de plusieurs organisations. Employabilité w Capacité du salarié à maintenir sa « valeur » sur le marché du travail et, de ce fait, à pouvoir être employé dans différentes entreprises. Hauts potentiels w Cadres dont on détecte la capacité à évoluer vers des postes d’encadrement supérieur et à intégrer les équipes de direction. Mobilité professionnelle w Changements de poste, d’emploi, de

CAS PRATIQUE PATHE GAUMONTMettre en place un nouveau SIRH au regard des nouvelles orientations stratégiques du GroupePrésentée par SAWADOGO Melika, NDEYE SECK Fatou, MOULANE FabiellaTables des matièresIntroduction :1ère Phase d’avant-projet ; Emergence ou Politique - Réflexion idées forces ; objectifs et étude de faisabilité 1ère Étape :Analyse de l'existant (La méthode DCP) Diagnostic des opportunitésCe que nous réalisons : points forts GRH de Pathé GAUMONT (+)· Mise en place d’un compteur de temps

collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs p q j sont atteints, le MRH aura pour mission de conduire le développement des RH en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. l i Le MRH définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise ». Patrice Roussel (2005)

Directeur / Responsable du Recrutement 5 - Chargé(e) de Recrutement 6 - Directeur / Responsable des Affaires Sociales 7 - Responsable Rémunérations et Avantages Sociaux 8 - Responsable Administration du Personnel et Paie 9 - Responsable du Développement RH et de la Gestion des Carrières 10 - Responsable des Systèmes d'Information Ressources Humaines (SIRH) 11 - Contrôleur de Gestion Sociale 12 - Responsable de la Mobilité Internationale page 8 page 10 page 12 page 14 page 16 page 18 page 20 page 22

Description de la stratégie RH de l’entreprise 1.1 Descriptif de l’entreprise choisie et présentation de son contexte 1.2 Description de la stratégie de l’entreprise, et explicitation de son analyse stratégique 1.3 Description détaillée de la stratégie RH de l’entreprise sur chaque process RH jugé pertinent, et explicitation de son alignement avec la stratégique générale 1.4 Description des indicateurs RH et des outils de suivi des indicateurs et de la performance RH 1.5 Zoom sur les principes

de Danone Au cœur des projets de l’entreprise, la fonction ressources humaines a pour ambition de contribuer à la performance tout en développant les collaborateurs. Attirer et retenir les talents, impliquer les salariés, favoriser la communication à tous les niveaux et développer le professionnalisme de chacun : voilà les missions de la fonction RH. Bien sûr, ces fonctions sont les plus caractéristiques, mais il en existe bien d’autres. Pour devenir un professionnel des ressources humaines chez

dirigeants, intègrent de plus en plus leur capacité à être le premier responsable RH de leurs équipes. Car, de même que « La différence entre un jardin et un désert, ce n’est pas l’eau c’est l’homme » (proverbe arabe), la différence entre l’entreprise performante et celle qui végète repose sur la capacité de ses responsables hiérarchiques à développer et mobiliser les compétences de leurs collaborateurs. Une politique RH adaptée, mise en œuvre tout au long de la ligne hiérarchique, permet seule de mobiliser

Laura MOZA GEA - RH Année 2012-2013 Département G.E.A « Mon projet personnel et professionnel au terme de ma formation à l’IUT » 1 Sommaire Introduction .............................................................................................................................. 1 I. A. B. Une orientation évidente .................................................................................................. 2 Choix après le BAC...........................................................

terme de compétences et d’expérience Chapitre 1 : benchmarking sur la démarche GPEC dans le service public : Section I : expériences internationale Section II : L’expérience au niveau nationale Chapitre 2 : les principaux freins à l’évolution des RH de la fonction publique « cas MEN » Section I : politique de développement des compétences Section II : politique de mobilité  Section III : opération «  intikala » Chapitre 3 : cas d’évaluation du DV, formation continue et la mobilité Section