Projet Professionnel Rh

| | | |[Analyse et mise en place de l’externalisation RH] | Remerciements Je tiens à remercie Corinne Christophe et Aurélie Boco qui ont su m’aider à m’intégrer et à intégrer les us et coutumes de la gestion de la

o Les caractéristiques des défis rattachés au contexte et à l’enjeu lui-même à surmonter pour son traitement o Les pistes de solution, des options pour le règlement de l’enjeu – Formulation des objectifs stratégiques RH o Compte tenu de l’enjeu et du contexte dans lequel l’enjeu s’inscrit, qu’est-ce que la GRH doit accomplir pour contribuer à résoudre l’enjeu et favoriser l’amélioration de la performance de l’Organisation – quels cibles doit-elle atteindre

Le marketing des Ressources Humaines Définition Le marketing RH est une démarche de marketing appliquée aux ressources humaines qui a été développée depuis les années 80 pour favoriser la gestion des talents. Comme ensemble des méthodes et des moyens dont dispose une organisation pour promouvoir, dans les publics auxquels elle s'intéresse, des comportements favorables à la réalisation de ses propres objectifs[1], le marketingpeut s'appliquer au ressources humaines. En appliquant cette définition

La Gestion des Talents : Détecter, attirer et fidéliser vos collaborateurs www.dfc.ccip.fr Mardi www.dfc.ccip.fr |IPage 1 12 octobre 2010 EXPERT CCIP Florence Genouville CCIP - DFC Département Emploi Compétences Chefs de projet Ressources Humaines www.dfc.ccip.fr | Page 2 Le Contexte www.dfc.ccip.fr | Page 3 Identification des enjeux Départ imminent des baby boomers Mondialisation du recrutement / mobilité internationale Recherche des hauts potentiels La gestion

acronymes RH : Ressources Humaines E&C: Engineering & Consulting GRH: Gestion des ressources humaines CV: Curriculum Vitae ANPE : Agence Nationale Pour L’emploi APEC : Association Pour L’emploi Des Cadres CA : Chiffre d’Affaires R&D : Recherche et Développement 1 Introduction Dans le cadre de la première année de master de management, parcours « PME-PMI », nous effectuons un stage de minimum deux mois, dans le but notamment de nous procurer une expérience professionnelle validant

MOHAMMED TP EET Rapport sur le stage effectué du 10/03/08 au 04/04/08 Dans la Société : TOGGENBURGER lé Té id .a w à Saint André Les Vergers w /w :/ Période de formation en entreprise tp t rh su é Pro Electrotechnique g Bac r a Années 2006-2008 h c Au Lycée Les Lombards m xa e .c m o PLAN REMERCIEMENTS INTRODUCTION ANNONCE DU STAGE (DUREE, LIEU ET SECTEUR ECONOMIQUE) BREF DESCRIPTIF DE L’ENTREPRISE ET DU DEROULEMENT DU STAGE I / LE CADRE DU STAGE : 1. DESCRIPTION DE LA STRUCTURE

en œuvre une politique de recrutement, de promouvoir la gestion des carrières (mobilité, affectations, formations…) et de proposer une politique de rémunérations. Ensuite, le management social. Il développe les motivations par l’élaboration d’un projet d’entreprise ou des différentes formes de participation des salariés (intéressement). Il met en œuvre, lui même ou ses collaborateurs, la législation du travail en vigueur et négocie avec les représentants du personnel au sein des instances représentatives

Département De Développement De RH. …………………………… ……………..17 Chapitre II : La Fonction Partagées De RH Au Sein De GBM. 1) La Formation…………………………………………………………………………..18 2) L’évaluation………………………………………………………………………….... 21 3) Le Recrutement…………………………………………………………………. …….24 Chapitre III : Intégration D’information . 1) Présentation Des ………...25 2) Quel Utilisation Des …………..26 3) Quelles utilisations …………….27 Section II : Conclusion. Section III : Annexe. Des Dispositifs De RH Au Niveau Du Système Modules…………………………………………………

qualifié, un vrai professionnel des ressources humaines ; il est capable d’appréhender des logiques individuelles et collectives et il est capable d’avoir une vision stratégique de l’organisation. C’est le passage d’une gestion de DRH, à la gestion d’une personne, la personne et ses émotions deviennent les sources de la performance. B – Un statut organisationnel. La question du statut des ressources humaines peut se comprendre avec deux questions : - La fonction RH est – elle un instrument

Qu’est-ce qui caractérise une politique de recrutement réussie ? a) Communication recrutement ou la « marque employeur » b) Comment les entreprises optimisent l’impact de la communication recrutement ? c) Le développement des NTICs : création de rubriques RH et SIRHs 4 9 10 10 10 12 13 20 21 21 24 30 31 33 33 33 34 36 37 38 40 44 45 47 51 52 54 54 54 54 56 58 B/ LA GESTION DES CARRIERES ET DES COMPETENCES : IDENTIFIER ET FIDELISER LES TALENTS 1 – L’identification des compétences spécifiques des