Projet Professionnel Rh

LE MARKETING DES RESSOURCES HUMAINES Année universitaire 2005-2006 -1- REMERCIEMENTS Je remercie particulièrement Fabrice PLANCHENAULT, chef du bureau RH et responsable de stage, ainsi qu’Isabelle JAULAIN, directrice des Ressources Humaines, pour leur disponibilité et pour la confiance qu’ils m’ont accordée tout au long de l’accomplissement de ma mission. Je remercie aussi Cyrille JOUBERT et Daniel LIVERNETTE, respectivement directeur adjoint plateforme et responsable exploitation

s’organise autour du savoir, utiles. Pratique née de la gestion du personnel.   Ressources : idée de bien social  Idée de GRH : idée de proactivité : on peut agir de façon stratégique, idées autour de thèmes fort (engagement devient esprit de corps en Rh : sentiment de fierté d’appartenir à une entreprise)    Emergence de la fonction personnelle :  Jusqu’en 1945 phase d’adm° : entreprise avaient une taille trop réduites à l’époque   Droit syndical reconnue en 1884 : syndicalisme s’est transformé, mouvement

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Mode d'emploi 1 - 12 Soutenir la Fonction RH — GPEC - Mode d'emploi www.coherences.net Présentation .................................................................................................................3 Présentation du Répertoire des métiers - Livre 1 ................................................................4 Présentation du Référentiel des emplois-types - Livre 2 ...................................................

perturbée La fidélisation des salariés essentielle pour les entreprises La fidélisation, une des missions du Marketing RH Des outils pertinents mais pas toujours adaptés La situation du capital humain Analyse des outils de fidélisation utilisés chez Dior Montres Améliorer les outils du marketing RH chez Dior Montres Mettre en place une véritable démarche de Marketing RH Améliorer la portée des outils existants Mettre en place de nouveaux outils Echéancier La fin de l'année 2008 a marqué

LE PARTAGE ENTRE LES NIVEAUX INTERMINISTERIEL, MINISTERIEL ET DECONCENTRE ................ 33 IV . LES FONCTIONS RH ET LEUR PERFORMANCE......................................................................37 IV . 1 RECRUTEMENT ................................................................................................................................ 37 IV . 2 FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE ..................................................................................... 43 IV . 3 ÉVALUATION

problèmes RH que vous rencontrez ( Diagnostic) et les pistes de solutions que vous envisagez. L’analyse des informations recueillies et leur présentation, s’appuiera sur les points suivants : - Les Aspects Stratégiques et Culturels de l’entreprise (description rapide de l’entreprise, son histoire, ses activités, ses produits, ses concurrents, les défis, les objectifs stratégiques, sa structure, sa culture, ...) - La fonction RH (le Personnel, effectifs, compétences, métiers. Qui s’occupe des RH ? Le

organisation, contrôle. Commentaire 1 : La GRH tout comme le Marketing ou du moins la communication, est connue du grand public (pénibilité du travail, etc.). Employé est différent de salarié, car il s’agit d’une autre catégorie socio professionnel. Commentaire 2 : Ont dit souvent que la GRH est difficile à définir dans la mesure qu’elle à cette dimension grand public, et elle renvoi souvent à des discours assez descriptif, normatif. La GRH renvoi aussi souvent à des phénomènes de mode

l'organisation (gestion des carrières, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.). Sommaire [masquer] 1 Enjeux 2 Missions 3 Approches 3.1 Cycle de vie du contrat de travail 3.2 « Manager RH » 3.3 « Human Resource Champions » 4 Évaluation 4.1 Entretien 4.2 Révision et repositionnement 4.3 Apport des solutions logicielles 5 Métiers 6 Notes et références 7 Annexes 7.1 Articles connexes 7.2 Bibliographie Enjeux[modifier] La gestion

 1. MES REMERCIEMENTS 2. INTRODUCTION 3. PRESENTATION DE L’ENTREPRISE 3.1 GROUPE KITM 3.2 SERVICE RH 4. COMPTE RENDU ACTIVITES 5. DIAGNOSTIC 5.1 La politique du plan de formation 5.2 Diagnostic du bilan de formation 2012 5.3 Plan de formation 2013-2014 6. MISE EN PLACE ET EVALUATION 7. CONCLUSION 8. BIBLIOGRAPHIE 9. ANNEXE 1. MES REMERCIEMENTS A travers ce rapport, je remercie de la façon la plus sincère toutes les personnes ayant contribué

rapidement ceux qui, dans son équipe, semblent présenter les comportements nécessaires et les compétences techniques suffisantes pour remplir le poste à pourvoir. De son côté, la DRH examine s’il est possible de proposer une mobilité interne à des professionnels qui travaillent dans une autre direction ou un autre service. Si aucun obstacle tenant à des considérations de sécurité (liée à la sensibilité stratégique du poste) ne s’oppose à la diffusion de l’information au sein de l’entreprise, la DRH utilise