Protection Des Salariés En Cas De Licenciement Pour Motif Personnel

travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. Ces différences peuvent notamment consister en : * l’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ; * la fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation

travailleur uniquement, sauf exception: les règles d’ordre public absolu et les accords dérogatoires. Les règles conventionnelles ou les conventions collectives sont des règles négociées par les représentants des groupements (syndicats) ou groupes (personnel) de travailleurs et les représentants des employeurs pris collectivement ou individuellement. Elles peuvent en principe mentionner des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois et règlements en vigueur. Le droit social comprend

L’ADAPTATION DES RELATIONS DE TRAVAIL PAR LE DROIT NEGOCIE ......................................................................................................... 29 SEQUENCE 03 : LE CHOIX DU REGIME SALARIE ............................................................... 53 SEQUENCE 04 : LE SALARIE FACE AUX CHANGEMENTS DE SON ACTIVITE PROFESSIONNELLE ...................................................................................... 65 83518TEPA01 4 4 CONSEILS GENERAUX CONSEILS

Section 1 : Les cas de recours au CDD 32 1 – Les cas de recours autorisés 32 2 – Les cas de recours interdits 33 Selon les dispositions du code du travail l’employeur ne peut pas avoir recours au CDD dans 4 cas : 33 Section 2 : La durée des CDD 34 Le principe posé par le droit du travail est que le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Il connaît cependant des exceptions. 34 Section 3 : Le contenu du CDD 35 Section 4 : Les droits des salariés sous CDD 36

être fondée sur un motif discriminatoire ; Si cette rupture est fondée sur un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire ; L’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé. Par ailleurs, l’employeur ne doit pas faire un usage abusif du droit qui lui est reconnu de rompre la période d’essai à tout moment ; un employeur a ainsi été condamné à verser des dommages-intérêts au salarié pour avoir mis fin

période d’essai permet de vérifier que : L’ emploi convient, Le salarié correspond aux attentes du poste, Durant cette période : Chaque partie peut rompre le contrat À tout moment, Sans versement d’ indemnités sans motif Rupture de la période Rupture de la période d’ essai d’ essai Qu’ est ce qu’ une période d’ essai ? Qu’ est ce qu’ une pé riode d’ essai ? Période exceptionnelle: Ne peuvent s’ appliquer : Les règles du licenciement, Les règles de la démission N’’ y a-t-il vraiment aucun délai

professionnel est une épreuve de courte durée destinée à évaluer la qualification professionnelle et l'aptitude du salarié à occuper l'emploi offert. Il peut s'agir, par exemple, d'un examen de rédaction, de dactylographie, de confection d'une pièce. Il précède la conclusion du contrat de travail et ne doit pas être confondu avec la période d'essai, qui intervient après l'embauche du salarié. Il doit être distingué d'une période de travail car l'essai n'est pas effectué dans des conditions normales d'emploi

Droit Social et du Travail Introduction I - Introduction : La définition du contrat de travail Le droit du travail désigne l’ensemble des règles applicables à la relation de travail noué entre le salarié et l’employeur. Le salarié est lié par un contrat de travail qui, conclut avec l’application du droit du travail, suppose l’existence d’un contrat de travail. Autrement dit, le code du travail ne s’applique pas aux fonctionnaires. Il n’existe pas de définition du contrat de travail, c’est pourtant

Requalification d’un contrat verbal : présomption simple en faveur du salarié Simondi / association foot grenoble 98 (Cass. Soc. 10/07/2002) En l’absence de contrat écrit, l’employeur ne peut écarter la présomption légale instituée par l’article L. 122-3-1 du Code du travail selon laquelle le contrat doit être réputé conclu pour une durée indéterminée, en revanche cette disposition ayant été édictée dans un souci de protection du salarié, ce dernier peut rapporter la preuve que le contrat conclu verbalement

d’ouverture, le tribunal va désigner : - Un juge-commissaire : il est chargé de veiller au déroulement rapide de la procédure et à la protection des intérêts en présence. - Un administrateur judiciaire : sa désignation par le tribunal n’est obligatoire que lorsque l’entreprise atteint certains seuils (3 millions d’euros de chiffre d’affaires et au moins 20 salariés). L’administrateur peut avoir soit une mission de surveillance du débiteur (les dirigeants de l’entreprise conservent la totalité de