Protection Des Salariés En Cas De Licenciement Pour Motif Personnel

..................................................................................... 10 1.3.1 L’employeur est tenu de : ............................................................................................................ 10 1.3.2 Le salarié, quant à lui, doit :......................................................................................................... 10  exécuter consciencieusement le travail qui lui est confié .................................................... 10

sous-emploi sont considérés, en effet, comme les principaux facteurs qui menacent la stabilité et la cohésion sociale. C'est ce qui explique que, partout, la législation sociale est de plus en plus tournée vers la promotion de l'emploi et la protection de ceux qui travaillent contre le risque du chômage. 2- Toutefois, le marché du travail est avant tout tributaire de la dynamique économique. Du reste, la quête de flexibilité dans la gestion de l'emploi est devenue pour l'entreprise un impératif

disciplinaire de l’employeur, le règlement intérieur. Loi Florange 2014 Loi 25 juin 2008 : modernisation du marché du travail Loi 20 août 2008 : réforme tous ce qui est syndicat et le temps de travail Loi 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi, licenciement économique Loi 5 mars 2014 formation professionnelle, démographie sociale Loi 4 août 2014 sur égalité réelle homme femme Décret du 20 mars 2014 modifie l’organisation administrative de l’inspection du travail créé en 1874.(Leur donner plus de

formation est le moment ou l'employeur choisit son salarié (I), les clauses du contrat (II) ainsi que sa forme (III). I. Le choix du salarié : le recrutement Le recrutement vise l'ensemble des opérations qui précèdent l'éventuelle conclusion d'un contrat de travail. C'est le moment pour l'employeur d'évaluer, de sélectionner des candidats pour pouvoir un emploi vacant. Le principe est la liberté: l'employeur dispose de la liberté de recruter le personnel nécessaire à son entreprise. L'employeur fixe

s'agit de savoir quelles sont les règles qui définissent les limites entre le légal et l'illégal. La question processuelle signifie que l'on va organiser la mise en oeuvre juridictionnel de ces droits et devoirs. Procédures qui se distingue selon les cas : procédure civile lorsqu'il s'agit de demander une réparation, procédure pénale lorsqu'il s'agit de montrer que la gravité de la situation nécessite probablement une peine de prison. Il faut faire en sorte que le système de qualification des faits

........................................................................... 16 1.3.1. Le Conseil d’entreprise ............................................................................................ 17 1.3.2. Le comité de prévention et de protection du travail (CPPT) ...................................... 22 1.3.3. Les délégations syndicales........................................................................................ 23 PARTIE 1 : Les phénomènes collectifs du travail (2) .....

L’ACCES A UNE ACTIVITE PROFESSIONNELLE Tout le monde a vocation à accéder à une activité professionnelle en occupant un des trois statuts suivants : Salarié (sous une direction) Indépendant (profession libérale : professionnel qui exerce une activité intellectuelle et qui est soumis à une déontologie ; autoentrepreneur) Fonctionnaire (salarié de l’Etat) I. Le cadre juridique de l’accès à une activité professionnelle Les règles garantissent l’accès à un travail. A. Les principes communautaires

permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun de mettre fin au contrat de travail et de définir les conditions de la rupture. Ce n’est ni une démission ni un licenciement. Elle nécessite une convention signée par l’employeur et le salarié, homologuée par la direction départementale du travail. La rupture conventionnelle a été instaurée par le législateur afin de créer davantage de souplesse dans la rupture du contrat de travail. Il arrivait par exemple qu’un salarié ne soit plus motivé par

Droit social et Gestion du Personnel Titre 1 ( L'embauche ( Chapitre I - le recrutement ( Chapitre II - Le choix du contrat de travail ( Chapitre III - LE CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL ( Chapitre I - la durée du travail Titre 4 ( La fin de la relation de travail ( Chapitre I - LA rupture de la relation de travail ( Chapitre II - LE LICENCIEMENT ( Chapitre III - La transaction ( Chapitre IV - LA RETRAITE Chapitre 1 Le recrutement Il s'agit du domaine le

Master 2 – Droit du travail et de la protection sociale Groupe 1 LE DROIT DISCIPLINAIRE Actualisation sur la période du 1er janvier 2011 au 4 octobre 2013 Ségolène Chupin - Céline Clément - Camille Davant - Olivia Miquel - Noémie Ngo - Marine Poupart - Caroline Vuillaume Le droit disciplinaire I. Définition et champ d’application II. Pouvoir disciplinaire et règlement intérieur - Pouvoir disciplinaire et santé et sécurité au travail - Pouvoir disciplinaire et liberté religieuse III. Agissements