Présentation Du Concept Starbucks

contenu même de la gestion des organisations. Comme le disait A CONTE, «gérer c’est savoir pour prévoir pour pourvoir ». Indéniablement la fonction de contrôle est intégrée à ces trois dimensions de la gestion. On retrouvera cette liaison dans la présentation même du processus de planification stratégique qui préside depuis maintenant presque un demi-siècle au contenu des enseignements classiques de gestion des organisations. 2 L’ANALYSE STRATEGIQUE (Diagnostic et prévisions) LES DECISIONS

propos de Karl Lagerfeld retranscrivent bien cet état d’esprit lorsqu’il affirme: « Mon plus grand luxe est de n'avoir à me justifier auprès de personne. »2 Cette façon de percevoir le consommateur comme un simple disciple est très différente du concept du marketing postmoderne de Cova qui relaie le produit et son créateur au deuxième plan en faveur de la communauté des consommateurs. Aujourd’hui, lorsque nous évoquons le terme de «communauté », nous avons tendance à immédiatement nous référer à

entreprises a été élaborée (Demen-Meier, 2005) sur la base des travaux de nombreux auteurs ainsi que sur la loi française seule en Europe à avoir définie l’artisanat2 . Selon les réflexions de Torrès et Julien (2005), s’appuyant principalement sur les concepts de Curran et Blackburn, les caractéristiques liées à la taille d’une entreprise ont été complétées par la variable structurelle afin de déterminer l’appartenance de cette entreprise aux « Small Businesses ». La dichotomie entre opérateurs intégrés

sociétés ne peuvent plus être remboursées, et l’entreprise se déclare en faillite. c. Une vie d’entreprise chamboulée Chaque entreprise a une organisation, une philosophie et des valeurs qui lui sont propres. On parle de culture d’entreprise. Ce concept est né en Angleterre puis en Allemagne, au début des années 1830. Cependant, c’est au Japon et aux Etats-Unis qu’elle s’est véritablement imposée, en se basant sur deux principes différents. D’un côté, une inscription logique dans les valeurs de la

SOMMAIRE INTRODUCTION GENERALE 1 PREMIERE PARTIE : LE CADRE CONCEPTUEL DE LA RECHERCHE CHAPITRE 1 : LE MANAGEMENT DES COMPETENCES 9 10 1.1. L’approche « classique » du management des compétences : analyse des différents niveaux du concept de compétence 12 1.2. Pour une approche « renouvelée » du management des compétences : transversale, cognitive et dynamique 66 CHAPITRE 2 : L’ORGANISATION PAR PROJETS 88 2.1. Les fondements de l’organisation par projets 89

qualitative. Dans une première partie, une définition précise des réseaux sociaux sera donnée ainsi que leur utilisation au sein des entreprises. Suite aux études théoriques du sujet, des hypothèses seront exposées. Dans une seconde partie, après la présentation de la méthodologie, les hypothèses seront validées ou réfutées grâce à une approche terrain avec la rencontre d’experts sur le sujet. Enfin des limites et des recommandations vont être proposées concernant la communication sur les réseaux sociaux

équipiers ne veuille plus suivre le leader, que d’aucuns cessent d’adhérer, que le doute s’installe, et voici le mécanisme d’entraînement collectif instantanément mis en péril. Afin de clarifier cette problématique, nous tenterons d’abord de cerner les concepts à l’œuvre dans ce processus, qu’il s’agisse du « leader » en tant que tel, de « l’équipe » ou de la relation de « leadership » qui s’instaure entre eux. C’est à partir de cette réflexion que nous mettrons en perspective les trois dynamiques fondamentales

................... 57 2/193 DEUXIÈME PARTIE : LE RECRUTEMENT À L’ÈRE DU NUMÉRIQUE .................................................. 59 I - PREMIERE SOUS-PARTIE : LA CHAINE DE L’APPARIEMENT A L’ERE DU NUMERIQUE ................ 59 1/ Présentation des différents outils du E-Recrutement dans un processus externe............................. 59 2/ Historique du E-recrutement : comment les outils ont été progressivement intégrés par les recruteurs.........................................

pour assurer correctement la fonction; - Souhaitée : caractéristique désirée, mais non nécessaire, pour remplir correctement la fonction. La définition du profil exige une rédaction aussi détaillée et précise que possible ; aussi les termes «bonne présentation », « capacités au-dessus de la moyenne » sont à proscrire car ils autorisent, selon Martory Bernard. & CROZET Daniel (2005), « trop d’interprétations subjectives » (p.45). Tableau 2. Fiche fonction d’un emploi-type à l’OCP  Emploi : Conducteur

ne veuille plus suivre le leader, que d’aucuns cessent d’adhérer, que le doute s’installe, et voici le mécanisme d’entraînement collectif instantanément mis en péril. Afin de clarifier cette problématique, nous tenterons d’abord de cerner les concepts à l’œuvre dans ce processus, qu’il s’agisse du « leader » en tant que tel, de « l’équipe » ou de la relation de « leadership » qui s’instaure entre eux. C’est à partir de cette réflexion que nous mettrons en perspective les trois dynamiques fondamentales