Qualification Du Contrat De Travail Et De Ses Enjeux

(deux personnes occupant le même poste étant supposées mobiliser le même stock de compétences). Paradoxalement, le modèle de la compétence, qui prétendait mieux « coller » aux situations de travail réelles, et donc permettre une meilleure adéquation entre emploi et rémunération que le modèle des qualifications, vient mettre à l’ordre du jour la notion (ô combien plus floue) de potentiel, qui tend à devenir un moyen privilégié de différencier deux individus dotés en principe des mêmes compétences,

 La France est un pays démocratique qui se veut égalitaire laïque et libre, mais pourtant des nombreuses discriminations persistent. Tout d’abord qu’est-ce qu’une discrimination ? Une discrimination c’est « En droit du travail, la discrimination est le traitement inégal et défavorable appliqué à certaines personnes en raison notamment, de leur origine, de leur nom, de leur sexe, de leur apparence physique ou de leur appartenance à un mouvement philosophique, syndical ou politique.» On distingue

des données démographiques et des indicateurs sociaux de l'entreprise, en particulier dans le contexte actuel de l'allongement de la durée de vie au travail, on perçoit aisément la nécessité d'anticiper la gestion des compétences collectives de l'entreprise. Les perspectives de devoir maintenir, développer les compétences et la motivation au travail de salariés plus âgés, et de gérer dans un avenir proche de nombreux départs à la retraite, obligent les directions d'entreprise à anticiper à la fois

(deux personnes occupant le même poste étant supposées mobiliser le même stock de compétences). Paradoxalement, le modèle de la compétence, qui prétendait mieux « coller » aux situations de travail réelles, et donc permettre une meilleure adéquation entre emploi et rémunération que le modèle des qualifications, vient mettre à l’ordre du jour la notion (ô combien plus floue) de potentiel, qui tend à devenir un moyen privilégié de différencier deux individus dotés en principe des mêmes compétences,

humaines I. La dimension stratégique des ressources humaines m La gestion stratégique des ressources humaines Fonction des ressources humaines Gestion administrative du personnel (aspect quantitatif) Recrutement, salaire, promotions, congés, contrats, statuts, droits, obligations, procédures, carrière, élections, gestion des effectifs, etc. Gestion stratégique des ressources humaines (aspect qualitatif) Formation, motivation, intégration, compétences, analyse de postes, besoins, gestion et

des années 80 les pouvoirs publics ont impulsé le développement du travail à temps partiel. Aujourd’hui il est exercé en France à 80% par des femmes. Il est devenu un marqueur d’un clivage entre sexe. Ces inégalités peuvent s’expliquer par le fait que, souvent, les hommes n’occupent pas les mêmes emplois que les femmes. Isabelle Puech, dans son enquête de 2004, appelée Le temps du remue-ménage. Conditions d’emploi et de travail de femmes de chambres, s’intéresse aux femmes de chambres d’un hôtel

officiel spécial n°8 du 13 octobre 2011 Enseignement de spécialité de droit et grands enjeux du monde contemporain de la série littéraire - classe terminale NOR : MENE1119455A arrêté du 12-7-2011 - J.O. du 20-9-2011 MEN - DGESCO A3-1 [pic] Vu code de l'éducation ; arrêté du 27-1-2010 modifié ; avis du CSE du 9-6-2011 [pic] Article 1 - Le programme de l'enseignement de spécialité de droit et grands enjeux du monde contemporain en classe terminale de la série littéraire est fixé conformément

Le travail des femmes en France : trente ans d’évolution des problématiques en sociologie (1970-2000) Centre d’études de l’emploi M ARTINE L UROL DOCUMENT DE TRAVAIL N°07 mars 2001 NUMEROS DEJA PARUS : N° 6 Garder et accueillir les enfants : une affaire d’État ? MARIE-T HERESE LETABLIER, GERALDINE RIEUCAU janvier 2001 N° 5 Le marché du travail des informaticiens médiatisé par les annonces d’offres d’emploi : comparaison France/Grande-Bretagne CHRISTIAN BESSY , GUILLEMETTE

plus complexe. Formation des salariés et s’intéresser aux conditions de travail. On peut remplacer le capital par une ressource d’où la gestion des ressources humaines. On s’occupe d’individus vus comme une ressource particulière mais qui doit être mobilisé dans le but d’optimiser les contraintes. Le salarié n’est pas un cout mais plus une ressource : problème de terminologie. C’est à partir des ressources de travail que se crée la valeur. GRH : * Recrutement * Paye * Organisation

en faisant respecter l'organigramme de l'entreprise. La gestion des ressources humaines peut se diviser arbitrairement en deux grandes categories : • d'un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.) ; • et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.). La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production