Qualité Totale En Relation Avec La Grh

centralisation A/ Centralisation : Mode d’emploi B/ Les avantages de la gestion externalisée C/ Les contraintes en moins, mais… Conclusion Bibliographie Annexes Introduction Générale ‘’La GRH s’externalise à pas comptés’’ L’environnement économique évolue de plus en plus rapidement dans un contexte concurrentiel intense. Les entreprises doivent rationaliser leurs efforts afin de s’adapter aux besoins du marché et résister à la pression

entretiennent la confusion entre propriété et pouvoir discrétion- naire de l’entrepreneur- dirigeant en ce qui concerne toutes les décisions. En s’appuyant sur les théories institutionnelle et de la contingence, on admet que l’appréhension de la GRH nécessite la prise en considération des facteurs de l’envi- ronnement et plus particulièrement l’Etat, dans le cas de la Tunisie. En effet les dif- * Faculté des Sciences Economiques et de Gestion de Sfax – BP 1088 – Sfax, 3018 (Tunisie). férents

touristique et hôtelière, - Contrôler la facturation des prestations et les résultats de l’entreprise touristique et hôtelière, - Etudier le marché et connaître les besoins de la clientèle, - Prospecter la clientèle et les fournisseurs, - Contrôler la qualité des prestations, - Maîtriser les techniques de communication professionnelle, 3 – le savoir-être : - Développer le sens de gestion, d’analyse, d’organisation et de communication. - Adopter une démarche méthodologique pour prendre des décisions et

de promotion,… Mais aussi pour améliorer les relations de travail en favorisant le dialogue entre l’encadrement et ses collaborateurs. On peut dire que l’appréciation constitue même le fondement d’un système GRH cohérent et équitable. Et pour comprendre au mieux l’importance du système d’appréciation au sein de l’entreprise, on aura à étudier les interrelations entre ce système et les autres pratiques de GRH. • Les inters relations : Appréciation et GPEC : La GPEC prévoit des

la standardisation et de l’uniformisation des emplois ainsi que du prestige de l’organisation bureaucratique. A cette époque, se développe aussi le courant des relations humaines qui met l’accent sur le facteur humain. Prise de conscience que la motivation et la performance sont liées aux conditions de travail et à la qualité des relations humaines dans l’entreprise. * Depuis les années 1970 : De façon schématique, l’évolution de la fonction R.H. se traduit par le glissement de la fonction personnel

Hunt et RN. Osborn (2002, 2006), « Comportement humain et organisation », Erpi. GR.Terry et SG.Francklin (1985), « Les principes du management », Economica. Cours IAO/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Maître de Conférence GRH, IAE - UT1- 1 /53 INTRODUCTION ................................................................................................................................. 4 1 LES COMPOSANTES DE L’ORGANISATION .............................................

préparation et le contrôle de la paie ainsi que la préparation de tous les documents réglementaires liés à la gestion du personnel, ils veillent aussi au bon fonctionnement de l’entreprise dans le cadre des obligations légales. Ils entretiennent des relations étroites avec les caisses de retraite et de prévoyance et les mutuelles. Leur fonction est devenue de plus en plus complexe avec l’individualisation des rémunérations, la multiplication des statuts, la réduction du temps de travail. Les entreprises

d’aujourd’hui, toutes les organisations subissent des pressions pour avoir un rendement supérieur aux autres. Il est rare de trouver une organisation qui n’a pas été touchée ces 10 dernières années par les plus récentes initiatives en matière de qualité, de programmes de services à la clientèle et d’améliorations administratives… Plusieurs experts estiment que les ressources humaines sont la dernière facette d’une entreprise où l’on peut apporter les améliorations les plus importantes. L’utilisation

Introduction  Les entreprises n’existent pas sans les hommes et les femmes qui y travaillent. Et la tâche numéro un de tout cadre consiste à obtenir de ses collaborateurs une productivité et une qualité de travail maximales. Ce qui suppose des compétences adéquates, une organisation optimale, mais, avant tout, la motivation de tous. Comment créer et entretenir l’implication, l’ardeur au travail, la volonté pour chacun, de faire au mieux, de se perfectionner constamment, de respecter les objectifs assignés

ANALYSE STRATÉGIE DE CONCURRENCE Vision sytémique = tout est relié par rapport a la GRH CHAPITRE 3 ANALYSE DE POSTE = DESCRIPTION DES DIVERSES COMPOSANTES D’UN EMPLOI OU FONCTION, DÉCRIT CONTENU DU TRAVAIL A FAIRE. A PARTIR DE CETTE ANALYSE QU’ON GÉNÈRE L EPROFIL DE COMPÉTENCES, LES PERFORMANCES ATTENDUES, LA VALEUR DU POSTE, L’ORGANISATION DES TACHES ET L’ANALYSE DES RISQUES ⇒ DONC ÇA SERT POUR LA GRH AU COMPLET CHAQUE RESPONSABILITÉ COMPREND LES DEVOIRS. POUR GESTIONNAIRES D’HABITUDE