Quelle Politique Pertinente De Gpec Pourrait être Mise En Place

M en place du contrôle de gestion so Mise ociale au Disstrict d’Abidjjan   REP PUBLIQU UE DE CÔTE D’IVO OIRE  Union –– Discipline – – Travail  ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐  MIN NISTERE D DE L’ENSEIIGNEMEN NT SUPERIEUR ET DEE LA  RECHERC CHE SCIEN NTIFIQUE ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐  UNIVER RSITE DE C COCODY U UFR‐SEG/CIR ES      PROG GRAMME D DE FORMATION EN GESSTION  DE LA POLITIQUE ECO ONOMIQUEE    MEM MOIRE PROFEESSION NNEL  THEME: MISE E EN PL LACE DU D CON NTROLE E DE GE ESTION N SOCIA ALE AU U

Exploitation judicieuse du Manuel des procédures ; • Application correcte des méthodes de sélection des candidats ; • Utilisation appropriée des outils de sélection ; • Intégration judicieuse du candidat retenu. D. Participer à l’élaboration d’une politique de motivation • Définition précise de la motivation ; • Identification juste des typologies de motivations ; • Reconnaissance juste des différentes théories portant sur la motivation ; • Description correcte du processus de la 5 PF TSORH

mesurer son turnover, sa masse salariale et son évolution en rapport à sa croissance, son budget formation, son fonctionnement en terme de rémunération par rapport au marché, de prévoir l’évolution de ses effectifs et compétences à court et moyen terme (GPEC …etc.). C’est cette capacité à mieux mesurer, suivre et maîtriser ses agrégats qui a aussi permis à cette fonction d’atteindre son niveau d’importance actuel. Mais si l’enjeu de la maîtrise quantitative des agrégats de la fonction est aujourd’hui largement

Identifier le type de structure d’une entreprise et dégager ses caractéristiques. • Compétence 2 : Identifier les différents mécanismes de coordination et de contrôle mis en place. Pour répondre à sa finalité, toute entreprise doit se doter d’une structure sans laquelle elle serait rapidement menacée d’entropie. La structure peut être définie comme une combinaison d’éléments et de mécanismes qui visent à répartir, coordonner et contrôler les activités de l’entreprise, afin que celle-ci puisse atteindre

d’ancienneté, assiduité ou autre…). Cette masse salariale dite « de base » évolue en fonction de plusieurs paramètres : des paramètres liés à la politique sociale comme les augmentations générales de salaires ou individuelles, des paramètres liés à l’évolution d’emploi comme les variations d’effectifs. Ces mouvements de personnel peuvent être représentés par le schéma suivant : Masse salariale et mouvement du personnel Deux modes de calculs sont alors possibles :

GRH Chapitre I : Qu’est ce que la GRH Chapitre II : Politique et pratique d’acquisition des RH Chapitre III : Evaluation du personnel Chapitre IV : Rémunération et gestion de la masse salariale Chapitre I : Qu’est ce que la GRH Introduction : Comme les autres domaines de la gestion, la GRH est une pratique et elle entend bien être aussi une discipline scientifique. En tant que pratique, elle correspond à une fonction de

COMBES-JORET pour ses nombreux conseils allant des réflexions préalables à la rédaction du mémoire. 2 dumas-00539123, version 1 - 24 Nov 2010 « L’Université n’entend donner aucune approbation aux opinions émises dans ce mémoire. Ces opinions doivent être considérées comme propres à leur auteur. » 3 Résumé : L’arrivée de la crise économique en 2008, a obligé les entreprises à faire face à une situation inattendue. Les agences d’emploi sont directement touchées, étant donné la nature même de

Première phase État des lieux et stratégie e-RH à court terme, moyen et long terme Version 1.0 4.4 RMA-B07-XXX-0001 31/07/2007 Page ii INSTANCES POUR LA REALISATION ET LA GESTION DU SYSTEME .................... 31 5. STRATEGIE DE MISE EN ŒUVRE ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ..................................................................... 33 5.1 5.1.1 a) b) c) 5.1.2 a) b) c) 5.2 5.2.1 a) b) c) 5.2.2 a) b) c) 5.3 5.4 STRATÉGIE E-RH À COURT TERME ....

................................... 21 C. Le réseautage ............................................................................................. 22 2 2. Les différences au sein d’une entreprise entre la France et le Canada ....... 23 A. La GPEC et la formation ............................................................................ 24 B. La manière de fonctionner des canadiens au sein d’une entreprise ........... 24 C. La part vie privée et vie professionnelle .......................

partie indissociable de l’entreprise, dans la mesure où il gère le potentiel humain, l’organise, le forme, règle ses problèmes et se soucie de son épanouissement et de sa motivation La fonction des ressources humaines est un des acteurs de la mise en oeuvre de la stratégie d’entreprise. Elle est partie prenante de la vie d’une organisation et de la déclinaison opérationnelle des ambitions de l’organisation à laquelle elle appartient. La F.R.H. est une fonction présente sur la majorité