Questionnaire Diagnostic Rh

Principales Conclusions et recommandations .............................................................................. 12 Méthodologie de l’etude aupres des IMF...................................................................................... 15 Questionnaire IMF ................................................................................................................. 15 Hypothèses de départ......................................................................................................

; — la planification sur le moyen et long terme des grandes actions d’adaptation jugées nécessaires (gouvernance et éthique des affaires, nouvelle politique de communication interne et externe, environnementale, sécuritaire, sociale, de gestion des RH, de relations avec les diverses parties intéressées, de partenariats, …) ; — la planification sur le moyen et long terme des ressources à mettre en oeuvre et de leurs modalités de mobilisation ; — la répartition des autorités et des responsabilités

territoire Construire une gouvernance : condition de réussite majeure pour une GPEC de territoire p. 13 Fiche 3 – Décloisonner les politiques et actions au service du territoire Fiche 4 – Travailler avec et pour les entreprises Etablir un diagnostic partagé : un préalable essentiel pour une GPEC de territoire p. 35 Fiche 5 – Anticiper les évolutions et les besoins en compétences et en formation Fiche 6 – Mobiliser les informations disponibles Fiche 7 – Construire des outils d’analyse

Outils du pilotage social Plan Introduction 1. Bilan social: recueil, traitement, analyse des données; 2. Construction d’indicateurs sociaux et tableaux de bord; 3. Approche du contrôle de gestion sociale; 4. Méthodes de diagnostic organisationnel, identification des principaux dysfonctionnements. Introduction Parler de pilotage en matière de ressources humaines constitue une révolution, non pas dans la nature des tâches confiées aux responsables sociaux mais dans l’affirmation

communication de l’information 30 Dimension 3: Système de management et prise de décision 32 PARTIE IV : PLAN D’ACTION PRIORITAIRE POUR LA GPS A ASJD 34 ANNEXES 38 Annexe 1 : Termes des références 38 Annexe  2: Chronogramme de la mission 42 Annexe 3 : Questionnaires 44 Sigles et abréviations Sigles et abréviations AC : Agents de crédit AG : Assemblée Générale ASJD : Association Jeunes et Développement CA : Conseil d’Administration GPS : Gestion de la Performances Sociale IMF : Institution de MicroFinance

ailleurs il est proposé de tirer un meilleur parti des stages en créant les conditions pour que les fonctionnaires-élèves puissent, lors de leur stage, prendre conscience des difficultés concrètes de la GRH. Il leur serait demandé d'effectuer un diagnostic du service en matière de GRH et de consacrer une partie de leur rapport de stage à une analyse de ces questions. Ce travail devrait évidemment être préparé (enseignements adaptés avant le départ en stage), accompagné (points d'étape réguliers avec

98 Paragraphe 1 : Description du système du contrôle interne lié à la fonction des ressources humaines Paragraphe 2 : Tests de réalité de système de contrôle interne Paragraphe 3 : Evaluation préliminaire du contrôle interne Paragraphe 4 : Questionnaire du contrôle interne social Section 3 : Contrôle des informations et des documents sociaux... .......................106 Paragraphe 1 : Examen du bilan social Paragraphe 2 : Contrôle des livres et registres obligatoires Paragraphe 3 : Examen

Présentation de Nespresso : 9 A. Fiche signalétique : B. Nespresso au Maroc : 10 C. Départements D. Produits Nespresso : 11 III.Analyse SWOT : 13 IV.Etude quantitative : lancement des capsules à thé 15 A. Le plan de sondage : B. Le questionnaire : 16 C. Le dépouillement : D. Les résultats de l’étude. E. Analyse : 24 Chapitre 2 : Marketing stratégique : 26 I.Objectifs stratégiques : A. Objectif à court terme : B. Objectifs à moyen terme : C. Objectifs à long terme : 27 II

réalisation d’un guide sur le recrutement et l’intégration des salariés, mais également la réalisation d’un recueil des pratiques autour de la motivation. De même lors des rencontres ressources humaines de 2006 ayant pour thème central « Les enjeux RH dans la période de la Cog 2005/2008 », était proposé un atelier autour de « La motivation et l’adaptabilité des salariés face au changement ». Au cours des échanges, les Responsables ressources humaines avaient pu témoigner de leur préoccupation

l’action ........................................... 219 2.2 Le choix de la Recherche-Intervention.................................................................................................. 221 2.3 Une approche clinique appliquée à la gestion des RH .......................................................................... 224 2.4 Une « intersubjectivité contradictoire » ................................................................................................ 226 Les modes de collecte et