Questionnaire Diagnostic Rh

intellectuellement organisation rigueur curieux PROGRAMME : Conduite d'un projet de communication => mobiliser les prestations techniques Les différents types de communication : communication interne : communication sociale (ex : RH) communication externe (ex : relation presse) = recrutement communication institutionnelle = communication => communication d'image => communication financière développé dans les années 80 avec la masse de privatisation (k en

marketing Du marketing aux marketings La démarche marketing : le plan marketing VI 71 72 72 73 75 Démarche et outils du marketing stratégique Collecter l’information : organiser la veille Analyser l’information : les matrices d’analyse Poser le diagnostic pour choisir les cibles et le positionnement Du mix marketing aux plans d’actions de marketing opérationnel Les 4P du mix-marketing Les plans d’actions du marketing opérationnel 77 77 79 82 83 83 84 Chapitre 5 Finance et droit des affaires

partie 1………………………………………… Partie 1 : Evolution et structures de la GRH…… I/ La fonction RH à l’aube du 21ème siècle………………… 1. La fonction RH : son évolution et sa place dans l’entreprise…… 2.1 Evolution de la fonction………………………………… 2.2 Une nécessaire adaptation aux changements économiques. 2.3 La fonction Rh des années 2000………………… 2.4 Le manager RH : connaissance accrue et complexification de ses fonctions……………………………………………. 2.5 Les tendances

administratifs liés à l’embauche » Coûts de la formation dispensée à la nouvelle recrue » Coûts liés à une productivité inférieure lors de la prise de poste et pour un certain temps » Coûts générés par le temps passé par le(s) collaborateur(s) RH ou opérationnels en charge du recrutement » Coûts générés suite au soutien et au tutorat fourni par l’encadrement On comprend dès lors qu’un mauvais recrutement est encore plus coûteux : si on s’aperçoit assez rapidement de l’inadéquation de la

prévention ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 19 [2. 3] - « Quand » agir contre les risques psychosociaux ? . . . p. 22 [2. 4] - Le passage d’un questionnaire est-il un point d’appui ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 24 [3. 1] - Conditions de lancement de la démarche . . . .

cours de mon DUT Gestion des Entreprises et des Administrations suivi sur Orléans, j’ai réalisé un stage de 10 semaines au sein du service RH d’Areva. Cette 1ère expérience m’a donné envie de continuer dans ce domaine. L’ECEMA Lyon, École Supérieure de Management en Alternance, m’a permis de développer durant 3 ans, mes compétences en management général et en RH, et m’a permis de mettre à profit mes acquis théoriques au sein d’entreprises. La création de la société Share’Home sera pour moi un grand

doit avoir la connaissance en amont des objectifs de l’étude ainsi que des éléments biographiques (essentiel pour tout mode de recrutement). Il ne doit se référer à tous ce qui se rattache aux sciences divinatoires et doit s’abstenir d’émettre des diagnostics réservés au corps médical. A titre de comparaison si l’on fait appel à un psychologue du travail en vue d’un recrutement, celui-ci est reconnu par un titre de psychologue (loi de juillet 1985) qui l’oblige principalement à utiliser « des modes d’interventions

30 III . 1 LE ROLE SPECIFIQUE DU NIVEAU INTERMINISTERIEL ......................................................................30 III . 2 LE PARTAGE ENTRE LES NIVEAUX INTERMINISTERIEL, MINISTERIEL ET DECONCENTRE ................ 33 IV . LES FONCTIONS RH ET LEUR PERFORMANCE......................................................................37 IV . 1 RECRUTEMENT ................................................................................................................................ 37 IV . 2

de fin d’études – Cycle Supérieur de Gestion de l’ISCAE V1. 2. VI1. Etendue et limites de la recherche Objectifs de la recherche Limites de la recherche Méthodologie et instruments de l’enquête Questionnaire 1-1. Echantillon 1-2. Elaboration du questionnaire 1-3. Exploitation du questionnaire 2. Entretiens DEUXIEME PARTIE – EMERGENCE DE NOUVEAUX SYSTEMES DE MESURE DE LA PERFORMANCE ? I- Les nouvelles techniques quantitatives de gestion au service du pilotage de la performance 1. Méthode

de décision 2ème degré 2ème degré Accompagnement Conseil dans l’évaluation A la mise en œuvre des points forts/faibles de l’entreprise, aide à la décision 3ème degré 1er degré Développement Diagnostic, prévision Des conditions de réussite Politiques de ressources humaines C. Comment la GRH ? De mobilisation de moyens adéquat et de finalité humaine grâce à des interventions programmées utilisant l’apport des sciences sociales.