Questionnaire Sur La Motivation Du Personnel

______________________________________________________________________ 3.2.4 Segmentation _________________________________________________________________ 3.2.5 Outil ________________________________________________________________________ 3.2.6 Présentation du questionnaire :____________________________________________________ 3.2.7 Analyse des résultats ___________________________________________________________ 3.2.8 Synthèse des résultats de notre étude _______________________________________________ 3.2.9 Regard

recherche d) Question de recherche (question de départ) e) Hypothèse de recherche f) Objectif de la recherche Module IV: Méthodologie de la recherche 1) Echantillonnage 2) Instruments de la recherche a) Les grilles d’analyse de contenu b) Les questionnaires c) Les entrevues (entretien) d) Les qualités d’un outil de collecte de données 3) Chronogramme et budget de la recherché (calendrier + coût) Module V: Analyse et interprétation des données 1) Analyse des données a) Analyse qualitative

et coaching pour le développement personnel et groupal 3 phases (d’après gould) La phase de planification La phase de réunion La phase de I/ La phase de planification : (revient à mettre en avant une problématique) * évaluation des besoins (force et faiblesse de l’équipe) * utilisation de questionnaires collectifs (cohésion, efficacité collective, rôles, leadership,…) * utilisation de questionnaires individuels (OMSAT, confiance en soi, motivation) * analyses des statistiques

l’entreprise) et plus particulièrement :  Combien sont-ils dans les années à venir ?  Qui sont-ils (âge, sexe, style de vie, niveau d’instruction…) ?  Quand et ou achètent-ils (fréquence et lieu d’achat) ?  Quelles sont leurs attentes, leurs motivations, leurs freins ?  Comment se comportent-ils lors de l’achat ? c) L’étude de l’image de l’entreprise Elle permet de savoir comment est perçue l’entreprise à l’intérieur (image interne) par ses salariés et ses actionnaires, et à l’externe (image

(statistiques / profil des personnels concernés). | | | | | |Qualité de l’analyse de l’impact familial, financier et organisationnel du déménagement. | | |Prise en compte et traitement des réflexions entendues : difficultés personnelles à titres privé

le client (Customer Focus)……………………………………………...18 III-B-3/Direction et Persévérance dans ses choix (leadership & Constancy of Purpose)………….18 III-B-4/Management par les processus (Management by Processes)……………………………...18 III-B-5/Implication du personnel (People Involvement)…………………………………………...19 III-B-6/Formation continue (Continuous Learning)……………………………………………….19 III-B-7/Développement du partenariat (Partnership Development)………………………………..19 III-B-8/Responsabilité vis-à-vis du public (Public Responsability)………………………………

· Temps passé · Limitées aux tâches courtes manuelles · Réticences de l'observé Entretien · Fiabilité des Résultats · Comparabilité · Utilisation · Subjectivité de l'interviewé · Impact de l'interviewer · Temps passé à valider les résultats. Questionnaire · Facilité d'utilisation ·Standardisation des Résultats · Coup, peur élevé · Subjectivité des réponses · Manque de contrôle sur le contenu des réponses Etapes de l’analyse de poste 1. Connaître le poste Commencez par étudier le poste. C'est une

professionnels de santé Médecin Personnel infirmier => conseil minimum « Etes-vous fumeur ? » « Voulez-vous arrêter de fumer ? » Si oui => donner une brochure ou en fonction des motivations du patient donner les coordonnées du dispositif d’aide à l’arrêt. Principes généraux du sevrage tabagique Consultation initiale précédant l’arrêt La consultation au décours immédiat de l’arrêt du tabac Les consultations de suivi Consultation initiale Adresser un questionnaire au fumeur qui souhaite

elle compte 59 salariés pour un chiffre d’affaires de 14 470 000 €. Diagnostic commercial de l’entreprise : Son plan de marchéage : - plan produit : produit cœur de gamme grâce au label, modèles qui anticipent les tendances du marché, personnel qualifié, - plan prix : politique d’alignement sur la concurrence, - plan distribution : politique sélective puisqu’elle vend essentiellement aux petits détaillants. L'entreprise commence être référencée dans les centrales d'achat. Si elle continue

de l'unité commerciale. Il s'agit donc pour le manageur de mettre en oeuvre une stratégie de motivation efficace, s'appuyant sur une nécessaire évaluation du potentiel de l'équipe. I. L'évaluation du potentiel de l'équipe L'évaluation (ou appréciation) fait partie des missions de tout manageur. Elle ne doit pas être perçue comme une contrainte administrative, mais plutôt comme un outil de motivation et de progrès. Elle repose sur l'organisation de rendez vous le plus souvent individuels qui doivent