Quick Ressources Humaines

------------------------------------------------- DEES ARH Introduction : Présentation personnel  Actuellement en DEESARH, j’avais précédemment obtenu mon Bac STG puis un BTS Management des Unités Commerciales. Apres réflexions sur mes projets futurs, je constate que ce BTS m’offre peu de possibilités d’emplois en dehors du secteur de la grande distribution, qui est un secteur pour lequel je n’ai pas d’attirance particulière. En effet, mon stage durant mes deux années de BTS dans une GSS spécialisé

| |- Communication auprès de la clientèle dans le point de vente (Annexe) | |REPERCUSSIONS HUMAINES | |

d'intégration personnalisé qui lui permettra de se familiariser progressivement avec la culture du groupe et son nouvel environnement de travail. La mobilité interne entre les différentes marques et enseignes du groupe constitue une volonté Ressources Humaines forte, qui permet à chacun d'élargir ses horizons professionnels. II. LES EVOLUTIONS RECENTES DE LA DISTRIBUTION SPECIALISEE DE PRET A PORTER FEMININ[1] 1. Les attentes de la clientèle se diversifient Les vecteurs d'achat

supérieur) - L’administration générale de l’académie - La vie professionnelle (les trois pôles de service académiques, l’établissement public local d’enseignement, vos interlocuteurs, les ressources pédagogiques, l’accompagnement, l’aide et le conseil) - La gestion des ressources humaines (le dispositif d’accompagnement des néo-titulaires enseignants et ATOSS, la vie sociale, l’écoute des personnels, la validation des acquis de l’expérience, la formation des personnels) - Les informations

5 ∙ Tarification « all inclusive » 5 III. LES FACTEURS CLES DE SUCCES DU CONCEPT 5 ∙ L’implication stratégique du siège social 5 ∙ L’offre réseau 6 ∙ L’organisation du marketing 6 ∙ Culture d’entreprise 6 ∙ Gestion des ressources humaines 7 ∙ Gestion de la relation client 7 ∙ Gestion financière 7 IV. LES POINTS FAIBLES DE L’ENTREPRISE 8 ∙ Le parc immobilier 8 ∙ La capacité d’accueil 8 ∙ La gestion du personnel 9 ∙ Autonomie et croissance des sites 9

Poste : Chef d’équipe dans un atelier de production en Industrie Agro-alimentaire Positionnement : Responsable de production = N+1 Chef d’équipe = N Conducteur de ligne = N-1 Opérateur = N-2 Missions : - superviser toutes les étapes de la production - gérer les problèmes en cours de fabrication - jouer un rôle social en créant une cohésion au sein de son groupe - reçoit les consignes du responsable de production : il doit respecter les objectifs (rendements…)

Dejean Etablissements : Lycée Jean Monnet, la Queue lez Yvelines – Lycée Carnot, Lille Relecteur : Jean-Jacques Benaiem Mots-clés : forces du jeu concurrentiel, stratégies concurrentielles, compétences, modalité de croissance, besoins en ressources humaines, résistances au changement, leviers de motivation Date de publication sur le site : (2) Date de révision : Discipline : Management des entreprises INTITULE DE L’EVALUATION: Cas CHO-KHOLA SEANCE D’EVALUATION Public BTS Place

Au cœur de l’entreprise, les métiers des ressources humaines ont constamment évolué ces quinze dernières années. Les tâches purement administratives perdent peu à peu du terrain au profit de fonctions plus stratégiques. Résultat : les étudiants sont de plus en plus nombreux à s’inscrire dans les troisièmes cycles spécialisés. Aux oubliettes, le chef du personnel surveillant la pointeuse depuis son bureau ! Les responsables des RH (ressources humaines) remplissent des missions de plus en plus stratégiques

Ressources humaines Plan I. Définition et l’objectif de la « G.R.H » : 1) Définition : 2) Objectifs : II. Les enjeux de la « G.R.H » : 3) Les enjeux technologiques : 4) Les enjeux économiques et sociaux : III.Les domaines de la « G.R.H » : 5) La rémunération du personnel : 6) La gestion des carrières : 7) La gestion administrative : 8) La formation du salarié dans l’entreprise : 9) La motivation : 10) La communication : 11) Le dialogue social : 1 (*) WWW.SEGBM.NET ( Portail des étudiants

années 80 progressivement modifié : l'objectif de compression du coût du travail a peu à peu cédé la place à l'idée de sa rentabilité. Les entreprises font des « augmentations individuelles » de salaire un véritable outil de la gestion des ressources humaines (Gazier, 1993). Ces augmentations permettent de récompenser la contribution individuelle à la performance de l'entreprise. Il s'agit de valoriser la performance individuelle par le biais du salaire. Concernant les classifications, l'introduction