Quick Ressources Humaines

POUR LE PASSAGE DE LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (CAS DU MINISTERE DE L’INTERIEUR) Sommaire INTRODUCTION…………………………………………………………....…………… 4 PREMIERE PARTIE Le contexte et l’environnement de la fonction gestion des ressources humaines I. II. Le Contexte…...………………………………......................……………………………….....………8 L’environnement de la fonction gestion des ressources humaines…........…….…...9 II.1. l’incidence de l’intégration du Maroc dans la zone

Planification stratégique et orientation : Avant d’établir le processus de recrutement il faut connaître tous ce qui doit être fait à différents niveaux hiérarchiques et dans chaque service de l’organisation, et savoir, si les ressources humaines dont dispose l’organisation lui permettent d’atteindre ce qu’elle envisage de réaliser. B- Interrelation entre le recrutement et les autres activités de la G.R.H : a- Planification des R.H et analyse

...................................................................................................22 IV-A-2/Politique et stratégie……………………………………………………………………….22 IV-A-3/Gestion du personnel………………………………………………………………………22 IV-A-4/Partenariats et Ressources…………………………………………………………………23 IV-A-5/Processus…………………………………………………………………………………..23 IV-A-6/Résultats personnel………………………………………………………………………...23 IV-A-7/Résultats clients……………………………………………………………………………24 IV-A-8/Résultats collectivité………………………………………………………………………

Les points forts de notre caractère ainsi que notre comportement en groupe forment notre savoir-être. On peut aussi définir le(s) savoir-être comme une synthèse de nos qualités, de nos défauts, de nos points forts et points faibles, de nos qualités humaines, de nos goûts et de nos motivations. Les critères d’évaluations sont propres à chaque fonction. Un exemple : 1ère fonction : personnel de ménage dans un hôpital 2ème fonction : caissière chez carrefour. Si on prend par exemple le 1er critère

des ressources humaines de 15 organisations tunisiennes et ce en prenant comme cadre de référence l’analyse de Guérin et Wils (1992, 1993) qui montre que les pratiques de GRH sont appelées à évoluer d’une vision traditionnelle, essentiellement opérationnelle, vers une vision renouvelée, notamment caractérisée par le caractère stratégique des activités RH. La méthodologie suivie est basée sur une approche qualitative axée sur des entretiens semidirectifs menés avec les responsables ressources humaines

Compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. La GPEC est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines. Le plan de gestion prévisionnel de l’emploi et des compétences

1.4.5. Personnel (ressources humaines) : Il est chargé de la gestion du carrier administrative du personnel : * Recrutement. * Les avancements. 1.1.4.6. Budget : Vu les articles 20.21 du décret n° 90-253 le budget du centre préparé par le directeur est présent, au conseil d'orientation qui en délibéré il est ensuite soumis à l'approbation conjointe du ministère de la jeunesse et des ministères de l'économie le budget du centre comporte un titre ressources et un titre de dépenses

département approvisionnement 2) Comment pourrait-on améliorer la performance de cette organisation ? - la mise en place d’un département RH, qui est primordiale. Cette fonction permet une bonne organisation du service personnel (gestion du capital humain d’un point de vue administratif, par rapport à la rémunération, les congés…) et d’autre part la motivation du personnel. - La séparation des directions Commerciale, Administrative et Financière. - La mise en place d’un service logistique Haubourdin

Ce propos est écrit à titre d’alerte. Habitués pourtant à une certaine retenue, les cadres évoquent leurs difficultés professionnelles, le ton monte, les larmes au yeux, ils ne comprennent plus . Soumis à une pression continuelle par les ordres et contre-ordres émis en l’absence de dialogue, les cadres avouent leur inconfort Il est temps de réagir avant que leur mal aise ne se transforme, pour de bon en malaise. Etat des lieux : Un sentiment de solitude du fait de situations qu’il doit

UNIVERSITE DE OUAGADOUGOU BURKINA FASO UNITE DE FORMATION ET DE RECHERCHE UNITE - PROGRES - JUSTICE EN SCIENCES HUMAINES (UFR/SH) ------------ ------------ DEPARTEMENT : PHILOSOPHIE/PSYCHOLOGIE