Rapport Audit Rh

 INTRODUCTION La fonction RH appelée autrefois gestion du personnel est l’ensemble des missions mises en œuvre pour mobiliser et développer les ressources humaines dans l’entreprise. Ces ressources humaines sont l’ensemble des hommes et des femmes tous statuts confondus travaillant dans l’entreprise. La fonction RH gère de nombreux domaines, et intervient à plusieurs stades de la vie du salarié dans l’entreprise : recrutement, paie, relations sociales, formation, gestion des conflits. La nouvelle

Sommaire: 2 3 4 I. Démarche : 4 II. Les outils pendant la mission d’audit de l’administration du personnel: 7 III. Audit des autres missions de la fonction « Ressources Humaines »: 7 A. Audit de l’absentéisme : 7 B. Audit de l’emploi et du recrutement : 8 C- Audit de la paie : 8 D- Audit de la formation : 8 E- Audit de la rémunération : 8 F- Audit de la gestion prévisionnelle du personnel: 9 10 11 Exemple d’indicateurs de divers événements sociaux : 12 Evénements

années 1960, le contexte socioéconomique change : la population est de plus en plus qualifiée et qui remet en cause la séparation de la conception et de l’exécution du travail. Il y a un phénomène de rejet de la déshumanisation du travail. Enfin, le rapport de force entre managers et exécutants change. Chacun a des compétences à faire valoir. On assiste donc à une nécessité de faire attention au personnel. A partir de là, apparait véritablement la fonction Personnel dans l’entreprise. Les directions

9001/14001/22000/45001) QUI?La Direction,RH,Responsable QHSE, les Collaborateurs, les Fournisseurs, et autres parties intérressées (Assurance,banque...)OU?Au sein de l'entreprise(poste de travail,station d'épuration...), les différents processus (management,réalisations,support), chez nos fournisseurs, auprès de nos clients.QUAND?Réunion d'entreprise le 13 mars pour mise en place le 20 marsRésultats attendus en fin d'année (bilan annuel suite revue de direction)COMMENT?Effectuer des audits internes/externes,approche

considérablement élargie sous l’action d’un législateur qui a, ces dernières années, multiplié les interventions et contrôles. Le professionnel évolue dans un environnement normé, dans lequel l’appréciation de la qualité d’un audit est très complexe et inobservable par les tiers, puisque le rapport du commissaire aux comptes (résultat de l’audit) est tellement standardisé dans son contenu et sa formulation qu’il n’offre que peu de possibilité de différenciation. En outre, les derniers scandales financiers et

ressources humaines avec les responsables d’exploitation ;· Réduire la charge de travail lourde comprenant la gestion administrative du personnel et la paie ;· Améliorer le système d’organisation des processus RH actuel (édition du bilan social archaïque).Ce que nous ne réalisons pas (-) en termes de RH et qui pourrait être bénéfique pour notre entreprise· Investissement et développement d’une stratégie des ressources humaines homogène et cohérente ;· L’automatisation de la gestion administrative pour la

tenaille entre la concurrence du hard discount et la montée en puissance d'offres à plus grande valeur ajoutée sociétale il est confronté par ailleurs à la faible soutenabilité de sa stratégie géographique et de ses modes d'approvisionnements. - RH : connu pour le non respect des horaire et abus - Le personnel des grandes entreprises de distribution : entre faible employabilité, précarité, et horaires fractionnés, comment revendiquer une démarche d'entreprise responsable - - - Fournisseurs

client. Dans une relation à long terme, les tâches exercées par le vendeur ne sont pas toujours définies de manière explicite. Une entreprise soucieuse de démontrer son orientation relationnelle tentera de comprendre les attentes de sa clientèles par rapport aux taches a accomplir .elle s'efforcera de remplir son rôle de façon constante pour démontrer sa fiabilité. · Echange d'information : des informations cohérentes constituent une condition indispensable à toute prise de décision. L'échange d'informations

les de´fis `a affronter et adopter les pratiques approprie´es. Ces pratiques mettent en œuvre des logiques de re´ponse. Ces logiques, induites par les contraintes internes et externes impre`gnent progressivement depuis vingt-cinq ans les pratiques RH dans les divers contextes nationaux. Une approche contingente de la GRH s’impose. A. L’approche contingente de la GRH Le sche´ma 1.1 propose un mode`le contingentiel de la GRH, faisant ressortir la liaison De´fis V Logiques V Pratiques. L’entreprise

Introduction Chapitre I : le Marketing RH 1.1 Concilier l’Inconciliable : le Marketing et les Ressources Humaines. 1.2 Les Outils du Marketing RH : 1.3 La Démarche Marketing RH. 1.4 Le Choix du Sujet : Le marketing des Ressources Humaines. Chapitre II : Attirer et fidéliser les talents 2.1 Recruter pour réussir demain 2.2 L’accueil et l’intégration : Les premiers pas dans l’entreprise pour le nouvel arrivant Chapitre III : Le Marketing RH en Pratique : Cas de l’ONDA