Rapport Audit Rh

pleinement son rôle stratégique : • Réorganisez la fonction RH de façon à dégager le temps nécessaire à la réflexion stratégique. De vraies transformations sont souvent nécessaires pour protéger la réflexion stratégique de la pression opérationnelle. Abordez la stratégie RH dans une logique de compétitivité. Bien positionner l’entreprise sur le marché des talents nécessite une véritable stratégie concurrentielle. Adaptez les pratiques RH pour en faire de véritables catalyseurs de la stratégie de l’entreprise

matières * Contexte III I. Audit informatique et Système d’information 1 A. La détermination des besoins 1 B. Délimitation des champs d’investigations détermination des objectifs 2 II. Définition de COBIT 2 A. Présentation de COBIT 2 B. Comment utiliser COBIT 3 III. COBIT : principe et concept 4 A. Orientation Processus 5 B. Orientation Métier (contrôle et mesures) 6 C. COBIT socle de la gouvernance des SI 7 IV. Etude de cas : audit COBIT 9 A. Besoin initial 9

coûts. INTRODUCTION : La fonction RH est longtemps restée à l’abri des chiffres, des calculs de coûts et des exigences de rentabilité. Mais dans le contexte très concurrentiel actuel, les entreprises cherchent à tout prix à diminuer leurs coûts, réduirent leurs dépenses, afin d’être les plus compétitives possibles. Et les DRH, à l’image des autres managers, sont appelés à faire des économies sur les coûts de gestion du personnel. En effet, les services RH sont dorénavant au cœur de la stratégie

APPROFONDISSEMENTS DANS LES PRINCIPAUX CHAMPS DE L’ORGANISATION, DE L’ANIMATION, DU DÉVELOPPEMENT ET DU CONTRÔLE DES RESSOURCES HUMAINES (RH). PLAN : LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES (RH) ET SES ACTEURS : 2 I. La GRH qu’est-ce que c’est ? 2 II. Historique : 3 III. Activités et système de GRH : 5 IV. Rôles des acteurs : 7 V. Evolution de la fonction RH et contexte d’action : 8 VI. Modèles de GRH : 10 VII. 3 Grands modèles de la GRH (Bouchez 2003) 16 Le système de rémunération : 19

L ’AUDIT QUALITÉ INTERNE Module : Organisation et Gestion de la qualité  Objectif du module A l’issue de cette formation, vous serez en mesure de : * connaître les objectifs et la finalité des normes ISO de la série 9000, * connaître le vocabulaire utilisé dans l'ISO 9001, * identifier, comprendre et savoir décliner les exigences de l'ISO 9001 au sein de votre entreprise, * mettre en valeur les forces du « système ISO 9001 », * identifier les difficultés éventuelles de mise en œuvre.

HUMAINES Master 2 - MRH Avril 2008 ISM // La Fonction RH // keba_diallo@orange.sn // Avril 2008 1 Objectifs pédagogiques pé • Permettre aux auditeurs d’avoir une d’ vision globale du management des ressources humaines, en insistant sur les concepts et les outils de base • Leur permettre de prendre conscience des enjeux de la gestion des ressources humaines (GRH) dans les entreprises et les organisations ISM // La Fonction RH // keba_diallo@orange.sn // Avril 2008 2 CONTENU

sa rentabilité économique. Il est plus intéressant de travailler sur la performance intermédiaire. Il s’agit d’introduire sur l’axe reliant la pratique de RH à la rentabilité finale des notions de productivité, de qualité, d’innovation, de satisfaction client, etc. Il est à ce moment-là possible d’établir des corrélations entre politique de RH et performance intermédiaire, sachant que cette dernière fonde pour partie la performance finale. b. Le risque La GRH est source de coûts fixes importants

nature transversale (horizontale) par opposition à une activité hiérarchique (verticale). B2-2010 La GRH Une définition Qu’est-ce qu’une bonne pratique des RH ? Ce sont celles qui sont adaptées aux contingences du contexte de l’entreprise Le modèle de Lawrence et Lorsch montre la relation entre défis/logiques/politiques et pratiques RH B2-2010 Le modèle contingentiel de la GRH d’après Lawrence et Lorsch Les défis Les défis Mondialisation Contexte syndical Incertitudes économiques

du contrat de travail | |3.2 L'approche Human Resource Champions | |3.3 L'approche "Manager RH" | |4 Évaluation de la gestion stratégique des ressources humaines [3] | |4.1 L'entretien d'évaluation

thème : Audit de la formation Préparé par :       Encadré par : Mr.Eddakir Essadik EL JOUNI Kamal KABBOR Abdessamed BRITEL Smail EL JAOUHARI Younes BAHRI Badr L’KADIDA Année Universitaire 2012/2013 « Audit de la formation» MRCCE SOMMAIRE Introduction Chapitre 1 : Généralités sur l’audit de formation Section 1- Champ conceptuel Section 2- Les auditeurs de formation Section 3- Objectifs de l’audit de formation. Section 4- Les étapes d’un audit de formation