Recrutement Du Personnel Politique

de carrières Responsable recrutement Responsable de la communication interne Responsable des relations sociales Juriste en droit social Consultant en ressources humaines Consultant en reclassement Chasseur de têtes Assistant ressources humaines Autres intitulés : Assistant fonction personnel Assistant gestion personnel Assistant service administratif Il assure la gestion administrative quotidienne sous l’autorité d’un responsable et fait le lien entre le personnel et le service ressources

ses décisions en recrutement : Pour prendre ses décisions en recrutement, une entreprise possède plusieurs moyens à sadisposition : Le CV : Il est rédigé par le candidat et retrace tout son parcours professionnel et son expèrience. La lettre de candidature : Elle indique les raisons pour lesquelles le candidat setourne vers l'entreprise et pour lesquelles l'entreprise aurait intérêt à le contacter. 2- Les objectifs d'une entreprise grâce à sa politique de gestion du personnel : Quand une

services du personnel, passant d’un rôle purement administratif à un rôle qualifié aujourd’hui de stratégique. Son champ d’intervention s’est élargi et son organisation s’est complexifiée à mesure que la fonction s’est professionnalisée. CONCEPTS CLÉS ET DÉFINITIONS Administration du personnel w Ensemble des tâches de soutien et de suivi indispensables à la mise en place des procédures de recrutement, paie, formation, mobilité… Gestion de l’emploi w Gestion des mouvements de personnel assurant

La politique des Ressources Humaines SOMMAIRE INTRODUCTION………………………………………………..2 I. La politique générale de Danone…………………………4 A. Création du groupe Danone de ses origines à nos jours……….4 B. La culture d’entreprise du groupe Danone…………………………..5 C. La structure du groupe Danone……………………………………6 II. La politique Ressources Humaines du groupe Danone………………………………………………………7 A. La gestion du personnel et la politique sociale……………………8 1. Sécurité

chaque manager avec | | | |des outils et systèmes de planification | |Rémunération |Participe à la détermination de la politique |Détermine les besoins actuels et futurs en | | |de rémunération (ex. : partage entre fixe et |matière d’emplois et de compétences pour | | |variable)

formation Gestionnaire de carrières Responsable recrutement Responsable de la communication interne Responsable des relations sociales Juriste en droit social Consultant en ressources humaines Consultant en reclassement Chasseur de têtes Autres intitulés : Assistant ressources humaines Assistant service administratif Assistant fonction personnel Il assure la gestion administrative quotidienne sous l’autorité d’un responsable et fait le lien entre le personnel et le service ressources humaines. Il prend

LE RECRUTEMENT DU PERSONNEL La démarche de recrutement est un élément essentiel de la politique des ressources humaines de l’Entreprise. Le recrutement d’un candidat à un poste de travail doit être considéré comme une opération qui nécessite une attention particulière. Les conditions de réussite d’un recrutement sont fondées sur la rigueur de la démarche, l’efficacité de la recherche des candidats, la qualité des outils de sélection et l’attention portée à l’accueil, à l’intégration et au suivi

Ingénieur des ponts et chaussées honoraire 9 décembre 1998 Sommaire Synthèse du rapport Les différentes parties : Introduction I - L'ETAT DES LIEUX II - UNE CONCEPTION RENOUVELEE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES III- POUR UNE POLITIQUE DE DEVELOPPEMENT DES FORMATIONS A LA GESTION DE RESSOURCES HUMAINES Conclusion Annexes : · ANNEXE 1 : - Lettre de mission du Ministre du 8 juin 1998 · ANNEXE 2 : - Composition du groupe de travail · ANNEXE 3 : - Calendrier des

et évalue les politiques, les programmes et les procédures en matière de ressources humaines et de relations de travail, et qui renseigne les cadres et les employés sur les questions relatives aux ressources humaines.· L’omniprésence du dirigeant-propriétaire qui a pris l’habitude de tout décider à l’égard de la fonction « ressources humaines ».· L’absence fréquente d’un professionnel RH ainsi que d’un syndicat, impliquant une faible connaissance des lois, de la gestion du personnel et des besoins

la fois technique et stratégique, nécessitant des compétences variées et une compréhension des contraintes aussi bien internes qu’externes à l’organisation. 1 De la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines (GRH) A – Évolution historique Le service du personnel, dirigé par un directeur du personnel, a progressivement laissé la place dans les entreprises, à partir des années 1980, à un service ressources humaines (RH), dirigée par un directeur des ressources humaines (DRH). Ce