Ressources Et Compétences De Sanofi

Pour l’actionnariat salarié, ces efforts reposent sur « la mise en œuvre de structures décisionnelles différentes, de politiques de ressources humaines et d’une certaine approche du management vis-à-vis des employés » (Sesil, Kruse et Blasi, 2001). Pour obtenir de meilleures performances des incitations collectives, ces dernières supposent l’octroi de compétences et d’informations supplémentaires aux employés concernant les processus de travail (Applebaum et Berg, 2000). Bien que la nature des incitations

qualité et/ou qui disposent d’une série d’outils et d’instruments visant à promouvoir leur responsabilité sociale[4]. Ces entreprises sont les suivantes : Arcelor Casino Carrefour Danone Lafarge Peugeot Renault Saint-Gobain Sanofi- Aventis Suez Total Véolia Vinci Nous aurions pu en sélectionner d’autres dont le travail de reporting social est tout aussi conséquent. Mais pour des raisons de clarté, nous avons estimé qu’un travail approfondi sur quelques sociétés

l’obligeant à avoir une vision stratégique bien déterminée, nécessaire à sa pérennité. Pour l’atteinte de ses objectifs stratégiques, l’entreprise a besoin d’avoir des informations claires, justes et pertinentes particulièrement en ce qui concerne ses ressources humaines. Pour cela, un système d’informations sociales efficace, coordonné, suivi et analysé doit être mis en place afin d’aider à la prise de décision et les informations doivent être produites en continu. Le pilotage des effectifs et des emplois

promotion médicale commercialise une multitude de produits touchant à plusieurs spécialités. La société est en pleine expansion et recherche de nouveaux marchés. A cet égard, les responsables prêtent une très grande attention à la compétence et l’expérience de la ressource humaine recrutée afin que cette dernière puisse suivre et participer pleinement à ce chantier de développement. Au milieu de tout ce mouvement, le département Marketing joue un rôle important voire déterminant dans la réalisation

entreprises pharmaceutiques du monde en termes de parts de marché. Les 10 plus grandes entreprises pharmaceutiques du monde (d’après le chiffre d’affaires, du 1er janvier au 30 novembre 2011) Milliards d’USD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Pfizer Novartis Merck&Co Sanofi-Aventis AstraZeneca Roche GlaxoSmithKline Abbott Etats-Unis Suisse Etats-Unis France Suisse 50,2 45,7 35,5 34,7 30,4 24,5 22,6 21,3 Variation par rapport à l’exercice (%) 0,1 11,0 7,0 2,5 3,2 5,9 1,5 0,8 6,5 8,5 Royaume-Uni 32,8 Royaume-Uni 30

solides bases pour notre développement Stratégiquement, 2004 a été une année importante. Nous avons réorganisé la structure du capital, éliminé les droits de vote double et amélioré la gouvernance. Nous avons apporté notre soutien à la fusion de Sanofi-Synthélabo avec Aventis qui nous a permis de déconsolider notre participation dans la pharmacie et ainsi de recentrer l’entreprise sur les cosmétiques. Nous avons réalisé en Chine deux acquisitions petites mais très prometteuses. Enfin, nous avons

antibiotiques, produits finis). ▪ RESSOURCES HUMAINES : Effectifs : Les effectifs du Groupe à la fin de l’exercice 2006 sont de 4243 travailleurs dont 85% sont des agents permanents(CDI),et 15% sont des agents temporaires(CDD),soit une augmentation de 139 agents et un taux d’évolution globale de +03% Formation : La stratégie du Groupe SAIDAL en matière de formation est orientée principalement vers le développement des compétences techniques et managériales. ▪ MARKETING :

opposés, de nationalité différente et de culture différente par conséquence … Leur seul point commun est l'objectif qu'ils doivent atteindre. En effet, ils ont été mis dans une équipe inter-culturelle pour travailler ensemble et ainsi exploiter les compétences de chacun dans un but précis : répondre à un objectif commun de travail préalablement définit. 1- 1 La diversité culturelle dans le monde du travail • Comme nous l'avons dit précédemment, peuvent apparaître différents types d'équipe de travail

doit sans cesse réorganiser son portefeuille de produits. Nous allons expliquer dans un premier temps la performance du groupe. Ensuite, nous essayerons de représenter la structure de L’Oréal au niveau mondial et de la caractériser pour la fonction Ressources Humaines et pour la composante formation. Nous évaluerons la stratégie, structure, culture et les modes d’animation des hommes qui font parti du groupe. Enfin, nous étudierons la pertinence de la mise en place d’un Management Development Center

recherché par l'opération (Cela peut être une question de diversification, d’acquisitions de compétences, de gains de parts de marché) mais aussi le profil1 de société recherchée. De même, pour une cession, il est indispensable de définir précisément les points forts de la société et les attraits qu'elle pourrait présenter pour un acquéreur, ce qui passe par une appréciation du profil et des compétences du cédant et de la société cédée. 1 cœur de métier, localisation, chiffres d'affaires, marges