Ressources Humaines Michelin

repose sur les différentes fonctions exercées au sein de l’entreprise (fonction commerciale, financière, de gestion des ressources humaines…). Mais si l’on résonne au niveau du groupe Bouygues nous constatons qu’il utilise une structure divisionnelle car le résonnement se fait autour d’une logique de marché. Chaque division dispose de ses propres fonctions (Ressources humaines, marketing …) [pic] Président du Conseil d’Administration (CA) : Le " Président du Conseil d'administration"

RH Ressources Humaines 1 O² Ways Institute & Management : N° Siret 508 471 679 00011 Numéro formation : 93 83 03996 83 Tel + 33 626490602 email: contact@o2ways.com 1. Introduction & histoire Introduction RH & Stratégie Place RH dans Organisation Entreprise Gestion RH La fonction des ressources humaines est incomparable aux autres fonctions de l’entreprise. Tout d’abord la fonction « personnel », avant de devenir ressources humaines, c’est après la guerre mondiale 39-45 qu’elle a réellement

Objectifs 4- Les concepts de base de la GPEC 5- Les différentes manières d’entrer dans une GPEC Section 3 : Les étapes clés de la démarche GPEC 1- Identification des métiers et leurs évolutions 2- Analyse quantitative des ressources de l’entreprise 3- Diagnostic des écarts et évaluation des compétences Deuxième Partie : La GPEC du recrutement à la mobilité 1- La définition du poste 2- Le profil du poste 3- Les emplois 4- Le référentiel

montre que la relation entre la gestion des Ressources Humaines et l’efficacité de la firme, constitue un phénomène encore méconnue. Les entreprises n’arrivant plus à faire face à la compétitivité accrue dans la plupart des secteurs d’activité, se voient obliger de reconsidérer, sinon de considérer la place du personnel dans leur organisation. Longtemps défini comme une activité de support aux autres fonctions de l’organisation, la Gestion des Ressources Humaines représente maintenant la fonction qui

Production et marketing Marketing et production Packaging Service après-vente : - Assistance - Maintenance - Mesure de la satisfaction Le rapport entre la qualité et la productivité     La productivité : c’est le rapport entre les ressources investies et le résultat obtenu Apport personnel Impact sur le client Impact sur le coût Le rapport entre la qualité et le coût    La qualité n’est pas synonyme de la prohibition du prix Potentiel de réduction des coûts La connaissance de

ThèmE 1 Qu’est-ce que la Gestion des Ressources Humaines ? E XERCICE 1 Questions à choix multiple 1 – Parmi ces différents postes, quels sont ceux qui sont rattachés à la fonction RH (plusieurs réponses possibles) ? ❐❐a. Responsable Développement RH ❐❐b. Directeur Administratif et Financier ❐❐c. Assistant de Direction ❐❐d. Responsable Formation ❐❐e. Contrôleur de Gestion Sociale ❐❐f. Responsable Compensation & Benefits ❐❐g. Assistant juridique RH ❐❐h. Consultant en recrutement

Introduction L’administration du personnel, c’est être en règle avec la loi. Les taches liées à l’ADP : * Veiller sur le développement de l’entreprise et son environnement * Veiller sur l’évolution des obligations légales (code du travail qui évolue…) * Dialoguer avec les partenaires sociaux * Etre en relation avec les mutuelles, les caisses de retraite… * Se tenir à l’écoute de toutes les mutations de l’entreprise. * Coordonner la gestion administrative du personnel

types de recrutement : le recrutement interne et le recrutement externe. Le recrutement interne : Ce type de recrutement consiste à proposer des postes vacants pour les salariés travaillant au sein de l’entreprise. Les gestionnaires des ressources humaines préfèrent cette méthode car il présente plusieurs avantages comme : les frais de recrutement sont faibles et l’employé n’a pas besoin d’intégration quelconque étant donné qu’il fait déjà parti de la société. Le recrutement externe : Ce système

Direction des Ressources Humaines ____________________ PROJET DE CHARTE DE RECONVERSION ET DE MOBILITE INTERNE Avril 2009 Article 1 : OBJECTIFS La charte a pour objectif d’informer les structures de la RTS sur les conditions de la mobilité interne (reconversion) au sein de l’entreprise dans le respect des normes du management des ressources humaines et de la réglementation en droit du travail. Par ailleurs, elle permet : d’assurer une diversité des profils ou

principale du renouveau du secteur public et de toute politique de valorisation des ressources humaines. Il constitue l'outil de base et l'instrument de référence pour une gestion optimale des ressources humaines centrée sur une organisation efficiente du travail et le développement pertinent des compétences. Ses caractéristiques lui permettent d'être immédiatement déployé dans différents axes de la gestion des ressources humaines : gestion prévisionnel des emplois et des compétences, réorganisation du travail